事業編職工違反服務期 單位有權索取違約金

　　我是一家單位的事業編職工。兩年前，單位決定出資6萬元，送我去接受為期一年的專門技術培訓，并與我簽訂了一份服務合同，約定我培訓結束后必須回單位上班，且時間不得少于5年;如有違反，則按每少一年，向單位支付3萬元違約金作為賠償。

　　由于我在培訓期間視野漸漸開闊，人際關系也變化較大，加之覺得在單位發展前景很不理想，遂在回到單位上班一年后的近日，向單位提交了辭呈。單位雖同意我辭職，但認為我尚有4年服務期，必須承擔12萬元違約金。而我以《勞動合同法》第二十二條已明確規定“違約金的數額不得超過用人單位培訓費用”為由拒絕，雙方為此僵持不下。

　　單位的請求成立，即可以超出培訓費向你收取違約金。

　　雖然《勞動合同法》第二十二條規定“違約金的數額不得超過用人單位培訓費用”，但由于你所在單位屬于事業單位，而事業單位并不能完全按照該規定來執行。因為《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《勞動法》的規定處理。”

　　《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》則進一步明確：“‘適用《勞動法》的規定處理’是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動法》的有關規定。”即對于事業單位人事爭議案件的處理，在程序上應適用《勞動法》，在實體上則應優先適用“人事法律”，只有當“人事法律”沒有涉及時，才適用勞動法。

　　這些規定與《勞動合同法》第九十六條也是一致的：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動，法律、行政法規或者國務院另行規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行。”正由于人事部經國務院批準轉發的規范性文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條中已經規定：“受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。”

　　與之對應，在你與單位已就違反服務期的培訓費用補償，以違約金的方式，作了明確而具體規定的情況下，你自然不得借口違約金大大超過你實際花費的培訓費用為由，拒絕承擔違約責任。