事業編従業員はサービス期間に違反し、會社は違約金を請求する権利があります。

私は一つの會社の事業部門の社員です。

二年前に、會社は6萬元を出資することに決めました。一年間の専門技術研修を受けに行って、サービス契約を締結しました。研修が終わったら、必ず會社に戻って出勤しなければならないと約束しました。しかも、5年以下の時間を取ってはいけません。違反があったら、一年ごとに、會社に三萬元の違約金を支払うことにします。

研修期間中に視野が広くなり、人間関係も大きく変化しました。また、會社での発展の見通しがあまりよくないと思い、會社に戻って一年後の近日、會社に辭表を提出しました。

會社は私の會社を辭めることに同意しますが、まだ4年間のサービス期間があると思います。12萬元の違約金を負擔しなければなりません。

「労働契約法」の第二十二條で「違約金の額は使用者の研修費用を超えてはならない」と明確に規定しています。

會社の要求が成立すれば、研修費を超えてあなたに徴収することができます。

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「労働契約法」第二十二條では、「違約金の金額は使用者研修費用を超えてはならない」と規定されていますが、あなたの所屬する會社が事業體に屬しているため、事業體は完全にこの規定に従って実行することができません。

「最高人民法院の企業人事紛爭事件の若干の審理に関する規定」の第一條の規定によると、「事業體とその従業員との間に辭職、解雇及び雇用契約の履行によって発生した爭議は、「最高人民法院」が適用する。

」の規定に従って処理します。

「最高人民法院の事業體人事紛爭事件の適用法律等の問題に関する回答」は、「『労働法の適用』の規定処理」とは、人民法院が事業體の人事紛爭事件を審理する手続きが「労働法」の関連規定を適用することを指す。

人民法院は、事業體人事紛爭事件の実體処理について人事に関する法律規定を適用しなければならないが、事業體の従業員の労働権利に関する內容は人事法律に規定されていない場合、「労働法」の関連規定を適用する。

つまり、事業體の人事紛爭事件の処理については、手続上「労働法」を適用し、実體上は「人事法律」を優先的に適用しなければならない。

」が関與していない場合は、労働法が適用されます。

これらの規定は「労働契約法」第九十六條とも一致しています。

人事部が國務院の批準を経て転送した規範文書「事業體試行人員雇用制度に関する意見」第六條に規定されている。「雇用された人員は雇用単位が出資して研修した後、雇用契約を解除し、研修費用の補償について雇用契約に約定があり、契約の約定に従い補償する。」

これに対応して、あなたと會社はすでにサービス期間に違反したトレーニング費用の補償をしています。違約金の方式で、明確で具體的な規定を行った場合、違約金が実際にかかったトレーニング費用を大幅に上回るという理由で、違約責任を取りません。