新員工進入企業的第一堂課

　　入職培訓，作為新員工進入企業的第一堂課，不僅可以協助新員工獲知角色要求，縮短其融入新環境的時間，減少壓力和焦慮，更可以借機導入企業的各項規章制度和工作流程，有效幫助新員工適應工作環境，使其以正確的行為準則接受企業所倡導的價值觀和文化理念。

　　通常來講，企業會在入職培訓中為員工發放閱讀材料或利用多媒體宣講企業情況，然后帶領員工實地參觀工作環境，發放員工守則及崗位指導手冊讓其自行學習。但在接受培訓之后，員工卻很少閱讀員工守則的內容，這使守則價值和培訓效果都大打折扣。目前，越來越多的企業不再單純給新員工灌輸守則及長篇累牘的各項條文規定，而是根據**學習的特點采用多種方式調動學員的感官參與。

　　接受員工守則中的內容有助于使員工盡快融入企業文化。華為新員工入職后首先要在華為大學接受為期一周的入職培訓。華為規定“新員工六點半起床，遲到不僅扣除員工分數，還要扣同宿舍員工的分數”。這種看似“不人道”的規定在華為高級管理顧問吳春波看來并沒有什么不妥。他認為，這是為了培養團隊精神，避免新員工的加入稀釋掉華為原有的文化，從而將執行和服從理念強制而直接地“注射”在新員工的思想里。

　　與華為倡導的“狼性文化”不同，絕大部分企業還是傾向于選擇較柔和的人性化方式達到培訓效果，如在開展入職培訓時采用高管直接授課并與員工交流的方式，其效果和人力資源部的講師進行一場“例行公事”的培訓有較為明顯的差異，可以令員工在入職第一時間感受到企業對他們的尊重和認同。

　　讓員工通過入職培訓充分理解守則的由來及背后的邏輯關系。可以組織新員工參與小組分析，通過集體分析和思考，使員工真正理解員工守則中各個條文的意義。企業可以讓員工在小組分析和討論階段盡情表達自己的想法，再由培訓人員做出反饋和解釋，這也能在一定程度上表現出公司制度的人性化和靈活度。

　　阿里巴巴的新員工在入職一個月內必須參加兩周脫產帶薪培訓，培訓課程包括企業發展、價值觀、產品和組織架構介紹等。針對企業新員工平均年齡不到30歲的特征，還開展“百年責任”系列活動，包括在西湖邊做環保義工、去敬老院慰問老人等，引導員工理解“阿里守則”中“開放、透明、分享、責任”的新商業文明的價值意義。阿里巴巴旗下的**網在員工入職初期推行師徒制，由經驗豐富的老員工對新員工進行一對一指導，在日常的示范中將企業規章制度滲透給新員工，并在其出現違規傾向時給予提醒和糾正。支付寶則采用管理論壇，針對內部管理者在管理工作中存在的問題，采用大家分享討論的形式，提高管理能力。

　　目前，許多企業都在摸索讓入職培訓真正走進員工內心的方法，尤其是90后新員工大規模進入職場后，其強調個性、敢于諫言等行為特征，從最初的善于創新、富有想法的優點逐漸成為企業管理面臨的難點。比起70后的勤勉善忍，這些年輕員工更傾向于在工作中實現自我價值，企業入職培訓方式也隨著這些年輕員工的加盟不得不進行調整。浙大網新置地管理有限公司運營高級經理謝良鴻認為，將員工守則的精神有效地傳達給年輕員工，需要先結合其特點設計培訓方案，如在員工守則和入職培訓中適度引入晉升制度和職業規劃，為員工提供一個可以達到的目標，讓員工意識到可以在這家企業獲得長遠的發展，在一定程度上避免這些思維活躍、定力不足的員工萌生跳槽的想法。

　　不僅如此，員工守則的培訓人員也需要用一定的工作標準來監督自身行為，比如規范培訓課件，以準確的語言和精美的設計展現培訓內容等。蓋幫HR俱樂部成員、中國百麥L&D高級經理單鋒表示，他所在公司的新員工培訓的講師手冊曾做過至少六次修改和完善，經過公司高層審閱之后又在同事間進行若干次小范圍試講，最終才能正式搬上講臺。

　　迫于客觀環境帶來的壓力，目前絕大多數企業希望人力資源部在最短時間內招聘到合適的人并且培訓到位，有些企業甚至只留給入職培訓1~2小時的時間，因此只能先將不能觸及的底線原則告知員工，避免其工作上的失誤或給企業造成損失，再于后續的培訓中逐漸把一些柔性的規定和文化滲透給員工。如何在有限時間內把工作要求和企業文化最大程度地傳達給員工，成為所有企業需要思考的問題。

　　那么，究竟花多長時間開展入職培訓最合適?單鋒建議“因地制宜”，為入職培訓安排一天時間比較適宜：“讓員工在一天內對企業的規章制度、工作流程和企業文化有基礎性了解。從企業角度來看，耗時一天的培訓成本在可接受范圍內;從培訓設計角度而言，上午的培訓可以偏重企業文化和規范，而下午的培訓可以側重個性化的要求，如拓展、參觀和案例學習等，方便課程安排。”

　　管理制度“形同虛設”是國內企業管理的短板。有些企業可以把書面規則設計得面面俱到，在落實過程中卻常常出現操作不當的現象。因此，企業可每年將員工守則重新梳理一遍，找出漏洞，發現問題，并以郵件、面談和書面通知的方式告知所有部門，最大程度地避免出現由于守則更新不到位而出現的員工違規情況。因此，建立清晰的管理層級、平等的部門關系、順暢的溝通渠道和嚴格的執行制度，都是發揮管理制度約束作用的基本前提。

　　中國企業和歐美企業對新員工培訓的操作方式有很大區別。外資企業引導員工對自身行為做出深層次反思，最終達到組織和個人共同發展的做法值得國內企業借鑒。但營造這種允許員工發問的文化氛圍，需要企業對員工表現出足夠的尊重和寬容，并將這種尊重貫穿于招聘、**入職手續直到入職培訓的全部過程中，讓員工意識到這種人性化關懷是企業內部所有部門的工作常態。對于新員工來說，所在部門的工作氛圍，其他員工的態度、形象、言行，才是新員工的標桿，可以無時無刻地向新員工傳達企業的組織文化，這是培訓課程難以達到的效果。用實際行動給新員工做表率，同時與培訓課程系統傳授有機結合，才是新員工培訓之道。

　　不論是民營企業、上市公司還是中外合資企業，員工守則的制定技術其實是相通的，但是國內企業員工守則的執行和培訓工作做得不盡如人意的原因在于兩方面：其一，員工守則的內容需要不斷補充和完善，個別企業的員工守則已經嚴重滯后，沒有隨著社會發展進行更新再造，有許多基本信息，如休假和請假流程、工資發放時間、報銷程序等內容，也沒有隨著企業層級的增加和管理水平的提高添加到員工守則中;其二，如果員工守則沒有隨著國家層面的法律文件的更新進行修改完善，易使內容及合法性受到質疑，久而久之，員工守則最終會淪為一紙空文。為此，員工守則也要與時共進，而不斷地進行完善和更新正是人力資源部的一項長期工作。