勞務派遣工同樣可以享受年休假

　　只要是符合年休假條件的勞動者都可以享受年休假，無論是勞務派遣的用工，還是其他何種形式的用工。

　　2014年3月，趙某與濟南某勞務派遣公司簽訂了為期2年的勞務派遣合同，隨即被派到濟南某實業公司工作。2015年年底，趙某向實業公司提出要休5天帶薪年假，但被拒絕。2016年3月，趙某與某勞務派遣公司終止合同后，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求實業公司支付未休年假5日工資收入的300%，共計3600元。

　　仲裁委經審理認為，《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假?！薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”第14條規定：“勞務派遣單位的職工符合本辦法第3條規定條件的，享受年休假?！?/p>

　　本案中，趙某被派遣到某實業公司，連續工作滿12個月以上，2015年期間應當享受5天的年休假。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，未休年休假工資按日工資收入300%支付。

　　最終，仲裁委裁決某實業公司向趙某支付未休年假工資3600元。

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　　當見證過太多的沉重個案后，職能部門是否可以通過法律之外的其他救助機制，來彌補“生死時限”帶來的缺憾?而受害者也不妨嘗試選擇工傷保險以外的醫保、社保等多種渠道，來為自身的權益贏得更多保障。

　　2015年12月29日，深圳一制鞋工廠的程女士在車間突然暈倒被送往醫院，直至12月31日13時35分被宣布臨床死亡。家屬要求認定工傷，卻因超過法定搶救時限遭人社部門拒絕，雙方最后對簿公堂，家屬敗訴?！稄V東省工傷保險條例》規定,職工在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在四十八小時之內經搶救無效死亡的視同工傷。深圳市社保局認為搶救“超過48小時”,不符合規定,因此認定程女士不屬于或不視同工傷。

　　面對這樣一起悲劇，輿論很容易就得出“搶救超48小時不算工傷”的消極結論?？扇羰崂碛嘘P法條的行文措辭，以及背后所體現的立法本意，會發現并非如此。關于工傷與工亡待遇的認定，司法判斷與常識判斷之間還存有不少分歧，公眾對此尚存在不少誤讀誤解和認知差異。

　　工作時間、工作地點、因工作原因——傷害來源于工作，是工傷保險的本質特征。依據法律，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或在48小時內經搶救無效死亡的視同工傷。所謂“視同工傷”的表述，意味著符合上述條件即可同等享受“工傷待遇”，可見法律對于工傷認定范圍已經比較寬泛。在很多國家，甚至是發達國家，自身疾病發作或死亡都是不被認定為工傷的。我國當下對于工傷的制度安排，既是為了給“在崗因病致死”的職工提供兜底性的利益保障，也是為了避免進行一次次具體的“個案鑒定”所產生的巨大成本。

　　試想，如果所有在崗因病致死的職工，都要求企業按照工亡待遇對待，后者很可能不堪重負。有鑒于此，為平衡企業方利益訴求，降低其無限賠付的風險，法律中才有了“48小時內才視同工傷”的限制。只是，這“48小時”的規定針對的是因自身疾病的情形，而非工作直接造成的，倘若因職業病或工作中事故等造成傷害，則不受此時限限制。

　　就此而言，“搶救超48小時不算工傷”之說并不準確，而程女士之死與工作并沒有必然的因果關系，家屬敗訴在所難免。法律終究要有界限，視同工傷的“48小時”之限，自然有其合理初衷和相應考量，卻也人為制造了某種倫理困境：若是家屬堅持治療，很可能因“超時”而喪失工亡待遇;若是選擇消極治療，反倒有可能獲得可觀的補償。

　　對此，有必要認識到，工傷保險不是萬能的，正如有專家強調的“工傷保險的目的不是懲罰和賠償，而是在于讓雇主改變生產條件，讓工傷減少，讓工人少受損傷。” 當見證過太多的沉重個案后，職能部門是否可以通過法律之外的其他救助機制，來彌補“生死時限”帶來的缺憾?而受害者也不妨嘗試選擇工傷保險以外的醫保、社保等多種渠道，來為自身的權益贏得更多保障。