職工獲得勞動報酬 須以向單位提供勞動為前提

　　2013年12月6日，高某到某建材公司任銷售員。2016年5月底，高某要求建材公司補發2015年1月至2016年4月期間勞動報酬遭拒后，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求建材公司補發勞動報酬4.8萬元、經濟補償1.23萬元。

　　建材公司辯稱，高某2015年1-3月期間的勞動報酬已經支付，但高某自2015年4月后就沒有到公司考勤，也未提供勞動，屬于自動離職。高某無權要求補發勞動報酬與經濟補償。

　　仲裁委經審理認為，高某認可建材公司提交的職工考勤記錄的真實性，但認為其作為業務銷售人員，不需要進行考勤。建材公司其他從事業務銷售的職工，在該期間有考勤記錄，也已獲得相應勞動報酬，且高某在2014年10-12月期間也有考勤記錄，這與高某所稱業務銷售人員不需要考勤的主張自相矛盾。

　　但通過高某提供的證據顯示，其在該期間不同月份有與建材公司進行業務往來的相關證據，可以認定高某在該期間的相關月份向建材公司提供了勞動，有權獲得相應的勞動報酬。

　　最終，仲裁委裁決由建材公司支付高某相關月份的勞動報酬2.68萬元。

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　　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。而“996工作制”下的勞動者，除去午休時間，每天工作達十一個小時，每周的工作時間達到了六十六個小時，嚴重超過了法律規定的上限。

　　雖然法律規定部分企業可以不實行“八小時工作制”“四十四小時工時制”，但前提是經勞動行政部門批準。雖然《中華人民共和國勞動法》第四十二條還規定了延長工作時間不受限制的例外情形，即當發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。但是，該互聯網企業，其一沒有得到勞動行政部門的額外授權，其二所從事的互聯網信息服務也不在例外情形之列。

　　嚴重超時加班已然違法，不支付加班費更是錯上加錯。該公司試圖以“口頭通知”的形式來強制推行“996工作制”，難逃規避法律之嫌。對此，有業內人士指出，口頭通知也是公司管理的一種形式，不能因為它沒有正式行文，就否定了它產生的實際拘束力。一旦發生訴訟糾紛，勞動者只要能夠證明加班事實的存在，就可以依法提出訴求。

　　黨的十八屆四中全會通過了《關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》，提出要依法懲處各類違法行為，加大關系群眾切身利益的重點領域執法力度。有關部門要把廣大勞動者的委屈放在心上，為弱勢的勞動者撐腰，讓踐踏法律者付出應有的代價，積極主動作為，加大執法力度，還勞動者一個風清氣正的就業環境。