互聯網企業動蕩中，員工權益如何保障？

　　在整個互聯網行業逐漸步入成熟期之時，員工的權益保障問題顯得越來越突出。

　　有關樂視“裁員”的報道開始于2016年11月6日，樂視掌門人賈躍亭在給內部員工的信中承認，因為公司發展過快，部分領域的資金鏈出現緊張，需要調整節奏，放慢速度，從“蒙眼狂奔”轉變為“點剎”和“換擋”。

　　樂視作為近幾年國內互聯網企業中的翹楚，其業務和人員都經歷了快速膨脹。業務范圍不僅包括手機、電視、電動汽車等硬件領域，還包括體育、影視、金融、大數據軟件等子生態領域，不僅有上市公司業務，還有更多非上市業務。

　　樂視擴張的一個重要標志就是其人員的迅速增加。有媒體報道，其在2016年一年，員工增加數量就超過5000人，其全部員工約1.5萬人。

　　樂視的快速發展，被認為是典型的互聯網企業經營模式，依靠“燒錢”，迅速擴張，占領市場。樂視也一度實現了其目標，比如，其虧本銷售的“超級手機”上線1年多時間，迅速賣出約1700萬部。“超過一般手機企業5年到8年的量。”對此，阿木和他的同事帶著自豪。

　　也正因為業務擴張太快，攤子鋪得過大，管理沒能及時跟上，再加上其電動汽車業務耗資巨大，樂視首先在其手機業務上出現了資金短缺，隨之公司其他業務的資金緊張問題也暴露出來。對此，阿木以及整個樂視并不否認。

　　公司業務調整不可避免，由規模擴張到盈利需求的轉變也更加緊迫。這首先反映在員工的調整和縮減上。約10%的員工被卷入這輪風波之中，總人數超千人。

　　在采訪中，阿木更愿意用“換人用人”和“優化”來描述此次組織變化。一部分高管和員工因不符合公司發展要求，被“優化”。“組織變革是賈躍亭內部信傳遞出的一個明確信息，換人和用人成為樂視開啟戰略第二階段的信號燈。”阿木說。

　　即便獲得了應有的補償，但是有的被“優化”員工在接受媒體采訪時，還是表達了失望之情，甚至還很憤怒。

　　不過，更多的被“優化”者默默選擇了接受。

　　“好聚好散，從頭再來。”王迪(化名)便是其中的一員，他并不覺得這算什么大事，無非再換一份工作。對于從事互聯網行業的他來說，這再正常不過了。

　　但要說沒有一點遺憾，也不可能。當初他也是奔著這家公司的理念而來，覺得在這里能夠干出讓自己更滿意的事。何況當時他是被“挖過來的”，公司給了不錯的薪水。

　　“我們都知道，企業確實遇到了困難，但只要按照法律賠償到位，也沒什么可說的。”雖然有遺憾，但被通知“離職”后，王迪還是平靜地收拾好自己的東西離開了。

　　在互聯網這個本身流動性就比較大的行業，許多人都已經習慣了這種生活。

　　記者采訪了多位有跳槽經歷的互聯網行業從業人員，他們對于跳槽和“被優化”習以為常，有的人反而能夠找到更好的“下家”。

　　“這個行業的人員大多年輕且高學歷，再找一份工作并非難事。”在一家互聯網金融公司擔任副總編輯的王兵告訴記者，他曾經在國內一家門戶網站擔任頻道副主編，因公司調整“被辭職”。好在老東家并沒有虧待他，按照勞動法，給足了他賠償。如今他在這家企業收入比原來更高。

　　互聯網企業的人員流動頻繁已經成為這一行業的特點。許多互聯網企業成立后，為了快速占領市場，短期內需要大量的人才，便通過高薪、給予股權等方式挖人。但是一旦市場不景氣，企業所融資金“燒完”，后續資金難以跟上，普通員工往往成為公司調整最先波及的對象。

　　“我們完全按照勞動法規定，給了‘優化’員工應有的賠償。”面對記者的提問，阿木如此回答。據悉，在此輪調整中，樂視按照勞動合同法，給予員工“N+1”的賠償，這也是大多數員工能夠平和離開的前提。

　　但是在互聯網行業，并非所有的企業都能夠盡到這一基本義務。有的企業為了減少損失，甚至采取各種手段，變相逼迫員工主動離職，以規避賠償義務。

　　近兩年來，這樣的例子并不少見。

　　不久前，國內某知名互聯網企業就采用了所謂的“996”工作制，由于涉嫌侵犯員工的正常休息權，被認為是逼迫員工主動離職的手段。這家企業因為前期擴張太快，后期無法支撐，想通過減少員工數量減少開支。

　　更有企業采用所謂“末位淘汰”的考核機制，借此既達到裁員目的，又逃避裁員后的賠償。

　　“(變相裁員)這種做法更惡劣，還不如直截了當與職工當面商量辭退事宜，按照勞動合同和法律進行賠償，互不耽誤。”中國人民大學商法研究所所長劉俊海教授對記者說。

　　劉俊海直言，企業在裁員時，首先要合法，這是基礎和前提;其次，企業能不裁員盡量不要裁員，因為企業只有善待員工，員工才能與企業共渡難關。

　　“即便迫不得已裁員，也應當按照法律規定給予員工充分賠償，且應提前與員工進行充分溝通，給他們緩沖時間。”劉俊海說。

　　他還提醒互聯網行業從業者，多起裁員事件的出現，證明這個行業目前還處于不穩定狀態，有一定泡沫，許多企業的盈利模式并不清晰，因此在選擇工作時更要謹慎。

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