年終激勵，發錢還是談感情？

　　“發錢當然是最有效的激勵方式，但是公司普遍都不會直接發錢。”一家地產公司的職員李杰對筆者說。春節臨近，正是企業派發年終獎或采取各種手段激勵員工的時候。很多受訪者表示，本來已經想辭職，或已經接洽了另一家公司，但為了年終獎的一大筆錢，也要咬牙堅持到底。

　　有人說，職場不流行老黃牛，什么榮譽也不如錢實在。也有人說，公司設計的一套激勵機制可能會對職工發展產生更深遠的影響，遠遠優于直接發錢。“發錢還是其他?這是一個問題。”有人喜歡簡單直接，也有人喜歡靜水流深。通過了解，筆者發現，在年終激勵的問題上，兩種觀點對比明顯，而差異化的背后，隱含著對職場生態的不同理解。

　　“不給發錢可不行!”華僑大學的“青椒”孫老師皺著鼻子說。雖說高校是事業單位，讀書人又向來清高，但從英國留學回來的孫老師卻非常“務實”。按照孫老師的觀點，發獎金證明了人才的價值，如果能提高待遇，實現財務自由，也更有利于青年學者發揮學術特長，擺脫四處找項目，被僵化的評級制度束縛手腳的尷尬狀態。

　　“‘13薪’算嗎?”在全球四大會計師事務所之一工作的露露翻了一個白眼，表示了對年終獎的極度不滿。“其實即使是在我們這種國際化的外企，也存在著按資排輩的現象。”露露對筆者說。“根據不同入職時間，發的錢也不一樣，或許管理層認為這樣有利于培養員工對企業的忠誠度，但我們這些年輕人干活兒也不少啊，經濟壓力也更大，所以心里不是很平衡。”不過，露露也表示，公司年會上，會讓積極主動、顏值高的新人表演節目。“通過自己的才藝也能引起領導的注意，曲線救國，這也算是一種激勵方式吧。”露露說。

　　為什么發錢獲得更多人的認可呢?“Apple有京東卡和自己的產品，價值卻不超過500元，發了和沒發有什么差別?誰也不會領情。”剛剛離職的前蘋果員工吳宇辰(化名)這樣對筆者說。與一線城市白領的工資相比，幾百塊錢的“小禮物”既不是員工的必需品，又沒有針對具體偏好定制出“貼心溫暖”。另外的一些公司領導會把庫房里堆積的產品，或抵價貨物發給員工當做“年終獎”，這些行為都會招致怨聲載道，起到適得其反的作用。

　　組織包餃子、包餛飩、吃火鍋、唱KTV、集體度假，也有很多單位會采取此種形式，在肯定員工一年的工作成績之外，也加強了團隊建設。

　　在北京市東城區的一家三甲醫院里，年輕的醫生和護士們都會邀請部分患者開一場意義特殊的“忘(旺)年會”，忘記今年所有的煩惱憂愁，忘記一年中在醫院里接觸到“生老病死”的苦痛，旺一旺來年的士氣和精氣神，為病人們帶來更多的正能量。雖然只是一場普通的茶話會，但是大家依次發言，相互鼓氣，不大的休息室中其樂融融。

　　醫院里難免會遇到各種醫患矛盾，“忘(旺)年會”感言時，通過大家彼此的理解和溝通，醫生護士們主動了解了患者的所思所想，患者們也知道了醫方的難處。在辭舊迎新的時刻，大家親如一家，拉拉家常，歡聲笑語中，也讓彼此的心貼得更近了。

　　不少事業單位的員工對筆者反映，最近幾年都沒有發獎金了，偶爾會發些大米和油，對一些女性職工來說，沒有車搬不回去，打車錢比發的東西還貴，還不如組織一些小型的集體活動讓大家更愉快。在文聯下屬出版社工作的殷女士對筆者說，上世紀90年代初她剛參加工作時，單位的年終激勵就是大家都可以去食堂免費打一樣菜，那個時候，部門里每人拿著飯盆領一種菜，大家聚在一起，買一點飲料，距離拉近了，內心也倍感溫暖。“感情是錢買不來的。”殷女士說。

　　“為什么大部分事業單位沒有年終獎，‘13薪’或者高額獎金，仍能讓職工保持穩定的工作狀態呢?這與職工對自己職業生涯的預期有很大關系。”一家生產型日企管理層李偉坤對筆者說。“好的激勵機制應該不止讓員工看到眼前利益，相互攀比獎金額度會惡化行業風氣，而全員的激勵，也就不算激勵。”李偉坤認為，激勵一定要和福利區別開來，激勵機制應該是個性化、有針對性的。

　　在他看來，好的激勵政策，應該是使員工在加入公司之前，就知道自己應該如何努力，或朝著哪個方向努力，才能享受到激勵政策所能帶來的回報。“投資回報率”是一個財務領域的概念，在人力資源管理過程中它同樣起著一個企業管理杠桿的作用。而一個健康的企業，“獎罰分明”的政策往往發揮著至關重要的角色。激勵和懲罰，就好比一個蹺蹺板的兩端，只有保持同等的分量，平衡才能得以保持。

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