即將開啟“跳躍模式”的職場人要先心中有數(shù)再“任性”

　　招聘市場的氛圍逐漸升溫，轉(zhuǎn)眼又到一年找工作的高峰期，也就是人們常說的“金三銀四”。每年到這個時候，年前蠢蠢欲動準(zhǔn)備和老東家說再見的朋友終于要付諸行動，迎接下一段新生活了。可是，如果在這時沒能將兩段工作的關(guān)鍵問題銜接好，往往會在瀟灑過后栽下跟頭，最終兩頭落空。雖然“跳槽季”的出現(xiàn)給了身在職場的人們更多、更好的發(fā)展機(jī)會，但切莫忘記三思而后行!以下案例作為前車之鑒，讓即將開啟“跳躍模式”的每位職場人做到心中有數(shù)再“任性”。

　　案例一：提前30天以書面形式通知用人單位即可離職

　　案情回顧：小王是一家機(jī)械廠的電工，2012年12月1日與單位簽訂了一年期的勞動合同，到期后續(xù)簽3年，之后因薪資不高，心生去意。2015年12月中旬，小王利用雙休日時間給老鄉(xiāng)開辦的企業(yè)修電機(jī)，老鄉(xiāng)見小王技術(shù)熟練，便想要挖他。雙方談好后，小王決定拿完年終獎就辭職。領(lǐng)完年終獎后，小王打了辭職報告，但領(lǐng)導(dǎo)以工作任務(wù)繁重為由，告知小王即便要走，也要等三個月以后。小王對此提出質(zhì)疑。

　　案件解析：從本案的情況來看，企業(yè)的做法是錯誤的。我國《勞動合同法》第三十七條明確規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。關(guān)于提前通知用人單位的日期有兩種情況，一種是合同期職工，一種是試用期職工。回到本案中，小王屬于合同期職工，故小王在提交辭職報告滿30日后，不管老板是否同意，他都可以離職。老板以工作需要人手為理由想要延長職工的離職時間，這種行為是不合法的。

　　案例二：書面離職環(huán)節(jié)別忽視，口頭通知不能作數(shù)

　　案情回顧：白某是一名銷售人員，在一家科技公司工作到去年1月29日，此后再未到崗。7月，白某與用人單位因解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題對簿公堂。公司認(rèn)為，春節(jié)后白某未到崗，單位為此向其郵送了《返崗?fù)ㄖ獣?/a>》，而白某仍未到崗。因此，單位以白某曠工、違反公司制度為由解除了勞動合同。白某對此說法不予認(rèn)同，他表示，自己在1月29日已口頭告知公司，因公司未繳納社會保險，故要求解除雙方間勞動關(guān)系。但白某最終未能就“口頭通知”提交出證據(jù)。

　　案件解析：《勞動合同法》第三十七條明確規(guī)定，勞動者需要以“書面形式”通知用人單位，而不能簡單地一走了之。勞動者在離職時有法定的通知義務(wù)，時間和形式在法律條文中都已給出具體規(guī)定，勞動者不能圖一時之快而忽略自己應(yīng)履行的義務(wù)，最終造成不必要的麻煩。

　　案例三：企業(yè)可否約定超過30日的辭職預(yù)告期?

　　案情回顧：外來務(wù)工者魏先生在一家電子企業(yè)工作，該企業(yè)屬于季節(jié)性的生產(chǎn)單位，沒活的時候放假，有活則要加班，且收入微薄。因此魏先生決定跳槽。他和新單位說明回到上海后即提交辭職報告，30日預(yù)告期過了就來這里上班。誰知，魏先生在提交辭職報告時被告知，在他簽訂勞動合同時，其中提到由于工作的特殊性，辭職預(yù)告期設(shè)定為60天。這樣的情況讓魏先生非常“頭疼”。

　　案件解析：此案例同樣適用于《勞動合同法》第37條的相關(guān)規(guī)定。勞動者要提出離職的申請，只需提前30天即可，一旦預(yù)告期滿，職工就可以離職，無需任何理由。本案講到魏先生與原單位“有約在先”，但企業(yè)要求將預(yù)告期調(diào)整為60天已經(jīng)違反了國家法律，故此部分約定屬于無效內(nèi)容。由此觀之，企業(yè)的做法是違法的，魏先生可以在30天滿后立即離職，同時如果企業(yè)給員工造成損失，員工可以通過法律途徑要求企業(yè)做出相應(yīng)賠償。

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