企業家集體反思：避免“類富士康”模式

　　26日，就在臺灣鴻海集團董事長郭臺銘趕赴富士康深圳廠區，對接連出現的員工跳樓自殺事件鞠躬致歉的當天晚上，“第12跳”又發生了。

　　在為逝去的年輕生命感到扼腕的同時，社會各界也在反思。富士康值得反思：如何更好地承擔企業責任。其他企業乃至整個行業也在反思：如何避免成為“類富士康”。

　　SOHO中國CEO張欣在談到富士康時也講到了高盛。而后者近期也麻煩不斷。4月16日，美國證券交易委員會(SEC)向紐約聯邦法院提起民事訴訟，指控高盛在一系列證券交易中欺詐投資者。此后，高盛“欺詐門”蔓延到歐洲，英國、德國等歐洲國家相繼宣布對高盛進行調查，歐盟更直指高盛“道德破產”。

　　教訓

　　事前預防可提前到招工環節

　　“富士康事件的分析經驗可以借鑒到招工環節、新員工培訓等等公司管理方面”——一家生產筆記本主板的臺灣代工廠的高層

　　“富士康在不到半年時間里，就接連發生12起跳樓自殺事件，應該要好好反省一下：自己公司管理在員工關懷方面的措施是否真正落實到位;員工的工作時間和工作強度是否合理;是否在員工工作之外，給予正常的娛樂活動;公司有無專門心理輔導人員，及時糾正員工負面和消極思想?！眮碜砸患疑a筆記本主板的臺灣代工廠的高層昨日表示。

　　“雖然員工跳樓自殺放在每個員工身上是一個偶然行為，但這么多起跳樓事件接連發生，放在公司層面就不是一個偶然事件。”上述高層指出，如果不加以重視，不僅僅是富士康，未來其他代工廠也可能出現類似的意外。希望富士康這次能好好總結和綜合分析一下，到底這12起跳樓是怎樣發生的?工作壓力、感情壓力等等各種因素，哪一個因素是主因，還是各種因素綜合的結果。

　　該高層表示，這種分析對代工廠未來的發展非常重要，因為在大陸的代工廠所面對的員工，都是“80后”和“90后”的員工，“這種經驗也可以借鑒到招工環節、新員工培訓等等公司管理方面，有效預防和降低意外事件發生?！?/P>

　　企業不應無視社會角色

　　“如果這些人命還不能喚醒我們的良知，還不能讓我們聚集所有的力量徹底解決問題，誰還會相信企業的利潤是社會進步的潤滑劑?！薄猄OHO中國CEO張欣

　　SOHO中國CEO張欣在微博中表示，正像高盛在金融危機中不能僅僅守著自己是投資銀行的角色，給股東創造利潤就是好，富士康的郭臺銘也應該有智慧看到自己背后的社會角色。因為這不再是企業管理的問題，它已經是社會最令人矚目的事件。從這里我們可以看到我們所處的時代、社會，政府、企業、個人、媒體都相當的混合，有很多重疊性，而適用于工業文明的法律法規還沒有趕上這種新形勢。

　　“如果這些人命還不能喚醒我們的良知，還不能讓我們聚集所有的力量徹底解決問題，誰還會相信企業的利潤是社會進步的潤滑劑。”張欣在微博中表示。

　　對于富士康工廠出現的連續跳樓事件，聯想集團(行情，資訊，評論)COO羅利在電話會議中表示：“聯想的企業文化是以人為本，聯想以后也會和供應商會面并進行持續的對話?！彼硎?，聯想對于自己公司員工的企業社會責任做法感到自豪，同時，雖然聯想還沒有掌握富士康一事的細節，聯想在富士康的代工比例不多，但是聯想對供應鏈體系以及全部的供應商均會強調社會責任。

　　正略鈞策管理咨詢公司合伙人鄭宏告訴記者，“以人為本”雖然只是一種理念，但它充分體現對員工的充分尊重，其核心在于認同和尊重職工對企業的價值和貢獻，一個企業如果從真正意義上實施“以人為本”管理，相信企業員工自然會對企業有所回報，其管理效果絕不會比那些嚴酷的制度管理差。

　　借鑒

　　企業老總要像“街道主任”

　　“曾發現一個員工郁郁不歡，一問才知道他是因為夫妻長期分居而產生孤獨感的原因，在招工的過程中，把這名工人的妻子也招進廠，并為他們提供一個獨立的房間，之后這名工人精神狀態明顯好轉。”——在廣州投資一家大型鞋代工廠的臺商

　　在廣州投資一家大型鞋代工廠的臺商吳某不久前換了部一機雙卡的手機，其中一個號碼是專門面向內部幾千名工人。他自稱現在不僅是董事長，還更像一名“街道主任”，電話那頭的工人除了直接向他反映工作上的問題，有時也會找他聊家長里短。

　　“有些抱怨是雞毛蒜皮的小事，聽起來也挺無聊的，但就是從一次次對話中，可以了解到員工內心想法，可以加強管理。當前農民工最缺乏的是與他人溝通的渠道，許多事情默默承受，例如在感情上受到挫折就可能會在瞬間做出極端的行為?！眳悄匙蛉战邮堋兜谝回斀浫請蟆酚浾卟稍L時表示。

　　他認為，比起普通員工，企業高層管理者因工作承受的心理壓力更大，假如將富士康員工自殺的原因全部歸結于代工模式，這不大公平。日本科技很發達，自殺率還是居高不下，這是一個全球共同面對的難題，富士康80萬左右員工的龐大隊伍中，難免會出現自殺事件，但自殺率應低于整個社會平均水平，不應過度渲染以免產生連鎖反應。

　　“曾發現一個員工郁郁不歡，一問才知道他是因為夫妻長期分居而產生孤獨感的原因，在招工的過程中，把這名工人的妻子也招進廠，并為他們提供一個獨立的房間，之后這名工人精神狀態明顯好轉?！眳悄痴f，現在管理一家幾千人的工廠非常不容易，要從方方面面去考慮。

　　疏導

　　努力了解新一代農民工的需求

　　“作為勞動密集型企業的經營管理者，要努力了解新一代農民工的需求，營造良好的工作環境和企業文化?！薄A南理工大學管理學教授藍海林

　　事實上，在珠三角地區的勞動密集型企業打工的人，大都與富士康有著相似的生活軌跡。

　　東莞常平一家臺資電子代工企業，客戶也都是戴爾、惠普等國際巨頭。其中層管理人員昨日對《第一財經日報》記者表示，在2009年之前，如果國際巨頭的訂單多的時候，員工也基本沒有休假，而員工每日的生活軌跡就是：工作、吃飯和睡覺，甚至連外出廠門都會被限制為每月兩次。

　　不過，該管理員工表示，公司從2009年開始，已經在員工生活區開設更多的活動場所，不管訂單有多緊張，每個員工每周也會保證一天休假。每個車間每個季度都組織一些集體活動，讓員工的身體和心理都得到一個放松。

　　在珠三角的企業中，由于競爭變得激烈，一些企業為了生存和發展，“多掙錢、快掙錢”的理念下，就采用了整套嚴格的“制度管理”，用各種“不準”、“嚴禁”等條條框框的行政管理制度，或者命令式的軍事化管理對企業進行“約束式”、“制度式”、“強制式”的管理，給員工造成巨大的工作和心理壓力。

　　同是全球EMS代工巨頭偉創力一名中層昨日對《第一財經日報》表示，偉創力對員工加班嚴格控制，員工不可以經常加班。

　　華南理工大學管理學教授藍海林接受本報記者采訪時也曾談到，作為勞動密集型企業的經營管理者，要努力了解新一代農民工的需求，營造良好的工作環境和企業文化。

　　“掠奪式經營不可持續”

　　假如此刻明基兼友達董事長李焜耀與臺灣鴻海集團董事長郭臺銘坐一起，他會對富士康大加鞭撻嗎?多年來，這名經歷了代工與品牌交錯時光的企業家，一直對富士康等電子企業的發展模式進行著反思。

　　《第一財經日報》記者曾多次采訪過他，但昨日未能聯系到其本人。李焜耀如何看待富士康接連發生員工跳樓事件，暫不可知。但從他曾表達的一些觀點，尤其是《狼的精神 鷹的高度》、《蒼狼終將消失》等文來看，其中不乏對臺灣一些電子企業發展模式的批判。

　　李焜耀認為，過去30年，臺灣電子業經營環境可謂一言堂，持續追求規?；?，建立在復制別人的模式基礎上，以速度、低成本奪取市場。

　　“往后30年，我們還有機會用同樣的模式，立足于全世界的競爭中嗎?”他給出了否定答案。理由是，全球化時代沖擊與人力成本提高，已致競爭態勢大不同，單純依靠“人海戰術”來提升競爭力的“蒼狼精神”以及“掠奪式”經營，不可持續。

　　一味追求低成本的模式，在他看來，屬于蒼狼式精神，不可存留。

　　“這種單一目標、壓抑人性、軍事管理的組織，在歷史的洪流中，最終還是要回歸文明的體制，才能夠繼續留存。”他說，如果在消耗社會資源，用了不盡合理、合法、合情的手段而獲取成功，此種成功被歌頌或稱道，是對社會的不公。

　　他提及某些電子業者在大陸要求員工抓蒼蠅的故事，并指責部分廠商對員工指東叫西。在他看來，這是“一種赤裸裸、最原始、最暴力的管理方式”，卻被當作產業競爭利器。

　　他斷言，蒼狼必定消失，因為“草原總有被吃盡的一天”，最后生存的是“懂得生活文明的人類”，用文明手段、用文化思考、用具有歷史觀的企業經營模式，才能繼續生存。

　　據新華社報道，郭臺銘26日晚間在臺灣南投縣表示，外來工作的年輕人需要家的溫暖，企業對此很難兩全。未來鴻海將會加速擴大在四川、重慶等大陸西部地區的投資，讓新的年輕一代回到家鄉工作。

　　值得注意的是，李焜耀曾表示，蒼狼式廠商目前雖落腳華南或華東，但這只是追逐低成本的中繼站，現在去西部，以后必定還會遷徙。

　　“經營管理還是應該要回歸到人的原點，在企業、股東、雇主與員工之間，尋求最大的利益平衡點?！彼粲?，唯有通過提升更高附加價值，既有狼的精神，又有鷹的高度，才能為后世留下價值。

　　當然，李焜耀與郭臺銘的商業觀念代表著產業鏈上不同的演進環節，兩人所在的企業也已競爭多年。

　　富士康的困境與產業升級

　　先說一則錢鍾書先生的典故，據說有一次錢鍾書先生在電話里對一位求見的英國女士說“假如你吃了個雞蛋覺得不錯，何必認識那下蛋的母雞呢”。錢鍾書先生的幽默比喻，打消了那些來訪者想結識作者的念頭。

　　這么多起員工自殺事件，富士康到底扮演了什么角色?由于沒有證據，我們不好妄加評論。不過我們發現了一個非常有趣的現象：雖然很多人指責富士康這只母雞的種種不是，但對于這只母雞下的蛋卻是趨之若鶩，很少有人會因為這只母雞的緣故而去排斥這些雞蛋。

　　消費者只管雞蛋而不管母雞的狀況，這可能是現代制造業的一個顯著特征。當我們在市場上買到商品后，誰在意過生產這個產品的工人的狀況?原因可能有兩個方面：一個原因是現代社會產品的生產鏈條拉得很長，普通消費者無法得知其背后的具體細節;另一原因則是：產品本身的好壞和生產這些產品的工人的遭遇是完全兩回事。

　　而資本也青睞這樣的企業，因為它們看出了富士康最核心的競爭力：成本——主要是人工成本的控制。一個可以作為參考的資料是：富士康國際(行情，資訊，評論)(02038.HK)2009年財報顯示，富士康員工數量相比2008年增加了9.7%，員工成本總額支出卻同比減少28%，人均成本更是同比減少了34%。

　　對于工廠和制造商來說，忽視工人的情感，不斷壓低成本，是其一貫做法。但是，這樣的規則對服務業卻不適用：如果一家餐飲企業發生了類似富士康的事件，恐怕這個企業離關門的日期也不遠了。

　　這其中的原因，值得我們思考。因為服務業中的利潤很少是通過壓低從業者的薪水來提高;服務業當然也存在成本控制，但那樣的控制更多是在管理成本和辦公成本中控制，而不是想方設法來壓低勞動力的成本。因為服務業的利潤更多的是來自企業的多樣化服務，從提供服務的質量入手。如何提高服務水準?拋開諸多因素，一個最為重要的就是要尊重員工，讓顧客在享受服務時通過員工而感受到服務的愉悅。

　　服務業的員工在工作中所受到的不快會通過其服務水準而被消費者所感覺，而消費者會通過用腳投票機制來表達對該服務的不滿，那么企業就會想方設法通過提高員工的滿意度來提高服務水平，也正是這方面的原因，服務業的勞資矛盾可能遠少于制造業，而服務業的薪資也會高于制造業。

　　換作經濟學的術語，我們可以將其解釋為在制造業中，無論是技術密集型和資本密集型，由于技術本身也是資本，所以資本收入侵占勞動收入可能被視為“天經地義”。但是在服務業中，不管是勞動密集型還是創意密集型，勞動力、人力資本才是價值的核心，因此資方必須尊重勞方，勞動要素在要素分配中的比例一定比制造業要高。

　　如果中國的經濟結構還是以制造業為主，那么像富士康這樣的母雞就會永遠存在;相反，當中國第三產業的比重逐漸增加時，這種現象就會越來越少。因此，跳樓事件的減少，需要通過產業升級換代來實現，即以不斷增加的服務業從業人員來替代我們的產業工人。這是一個艱難的轉變，但卻是一個必須面對的轉變。

　　聲音

　　傲慢大企業缺乏小社會

　　@毛壽龍：富士康的核心問題在于，大企業的傲慢和鋼鐵化組織的大社會，與期待富裕剛剛離開鄉土小社會的員工，發生精神沖突，結果是一個個的員工，接連在互不知情的情況下，跳下到處都存在的高樓大廈。富士康缺乏小社會，是問題所在。富士康如果能讓里面的老鄉吃飯休息時見見面說說話即可，不必花錢搞健身器材。

　　正視社會保障的新挑戰

　　咖啡屋007：從富士康“十二跳”，我們應該不僅僅看到富士康內部用工與管理機制問題，更應該深層次看到中國勞動與社會保障在新形勢下所面臨的新情況新問題，大刀闊斧地改革是到了該砍的時候了。另外，不明白為什么到現在為止沒有看見富士康真正做了什么，為什么繼續讓這樣的企業得以生存、為禍人間?

　　@張波老師：關于對富士康員工跳樓的看法：首先，對那些跳樓的逝者表示哀悼!富士康員工的跳樓現象，是中國制造業一線工人心理脆弱的集中表現，他們的工資很少，他們的工作時間很長及很累，他們的困惑沒有地方訴說，他們的生活很單調，我們應該從富士康現象，來思考我國制造業的前景。

　　社會責任下的商業邏輯

　　stoneyho：企業的產業現狀已經讓企業呈現了畸形的文化表征，這個問題不光是富士康的社會責任問題，更大的根源是作為產業鏈末端的代工工廠的“血汗”換來的人性的失衡。富士康的深層次問題理應成為中國乃至世界所有代工廠商的一次警鐘。痛惜這“12連跳”的同時，我們應該更加關注，這個社會的基本生態關系：窮者與富者之間，上游與下游之間，反思的結果是，我們什么時候才能轉變這個經濟游戲規則。什么時候像富士康這樣的企業能夠深刻了解企業自主品牌的重要性，而不是單純的代工業。社會責任對于富士康而言不單是技術層面或者道德層面，更大的應該是經營管理的商業邏輯。這個邏輯里必須也必然要考慮到高利潤回報所帶來的巨大的文化風險。

　　遮遮掩掩只會麻痹社會

　　柒色：有人覺得我們傳播跳樓人數顯得很興奮，似乎是抱著一種湊熱鬧的心態，但我真的不這么想，人們有權利知道究竟發生了什么，公布真相才能解決問題，遮遮掩掩只會麻痹社會，這不是事不關己高高掛起的時候。

　　@龍奔：剛從農村走向城市的年輕人最難排解比城市人更為激烈的內心沖突，一方面欲望容易被無序放大，另一方面缺乏有序保證。改變不了現實，只能改變自己;兩者都改不了，只能消滅自己。“富士康N連跳”再次提醒：這是一個需要在城市化過程中高度關注的人群……