工會缺乏獨立性維權無作為 稱正探索職業化

　　南海本田停工事件再反思

　　9月18日，北京香山腳下。齊眉的劉海，略帶靦腆的笑容，明亮的紅色T恤，19歲的李曉娟大方地講述起四個月前引起中外關注的南海本田汽車零部件有限公司(下稱“南海本田”)停工事件。

　　如果是在大街上，這只是個普通的女孩兒。但這里是嚴肅的研討會，聽她發言的是來自人力資源和社會保障部的官員、全國總工會的部長與業界很有分量的學者和律師們。

　　南海本田工人代表李曉娟成為整個研討會的亮點。

　　前車之鑒

　　“5月17日到6月4日這段時間是我，或說是南海本田每位一線員工人生中最難忘、最深刻、最有紀念意義的一段時間。”李曉娟說。

　　5月17日，南海本田部分工人由于工資待遇過低等原因停工，由此引發本田在華四家汽車工廠停產，并引起輿論密切關注。6月4日，勞資雙方通過談判簽署了提高工人工資待遇的集體合同。

　　此次停工事件不僅是李曉娟和她的同事們生命中一件重大歷史事件，也被認為是中國勞動關系轉型過程中的標志性事件。

　　在南海本田停工事件四個多月后，這場有官員、學者、律師、工會代表、工人代表、資方代表參加的研討會，主要目的就是通過總結南海本田停工事件的經驗教訓，探討如何使勞資公平分利，并更好地解決群體勞動爭議事件。

　　在這次研討會舉辦的兩天前，9月16日，國家主席胡錦濤在第五屆亞太經合組織人力資源開發部長級會議開幕式上倡導“包容性增長”，其核心就是要共同享受發展成果。而勞資雙方共享發展成果亦是其題中之義。

　　人力資源和社會保障部調解仲裁管理司司長宋娟介紹，目前中國的集體勞動爭議呈多發態勢。從2001年到2008年，申請仲裁的集體勞動爭議案件以年均11%的幅度增長。

　　而導致群體勞動爭議的首要原因在于勞動者薪酬過低，合法權益得不到有效保障。

　　“其實我們并不是惡意去停工，我們只是希望我們的工資可以和公司的盈利掛鉤，可以實現本田哲學‘三個喜悅’中‘制造的喜悅’。”李曉娟說。

　　中國勞動關系學院教授許曉軍分析，造成群體勞動爭議的另一個原因在于員工的制度化利益表達渠道不通暢。

　　在南海本田停工事件發生之前，工人已經把相關訴求向企業傳達，但是由于種種原因，信息沒有有效流通。

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　　機制之辯

　　問題已然擺在眼前，如何應對成為與會各界人士熱烈討論的要點。

　　宋娟曾參加富士康事件的中央調查組。作為主管勞動爭議調解仲裁工作的司長，她提出，應建立健全應急處理機制，對突發的事件進行及時、有效的應對。

　　“政府相關部門、工會、企聯等方面，社會各界在面對集體勞動爭議的時候，協調配合應該說還是比較欠缺。”宋娟表示。

　　佛山市南海區人力資源和社會保障局潘裕輝親自參與了南海本田事件的調解。他認為，此次案例的經驗是政府堅持居中調停，強調依法協商解決，為事件的解決預留空間，依法維護勞資雙方的合法權益。

　　“在勞資雙方談判陷入僵局的時候，合適的社會資源的介入，對雙方的斡旋，對協商的成功是有積極影響的。”潘裕輝表示。

　　中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在南海本田事件中有一個特別的身份——工人的法律顧問。業內認為，他的介入推進了南海本田事件的順利解決。

　　由獨立的第三方機構介入幫助勞資雙方達成協議，在英國已經成為主要的勞資矛盾解決方式。劍橋大學達爾文學院院長威廉·布朗(William Brown)介紹說，這種方式主要是由外部調解人幫助勞資雙方界定授權的調查范圍，并且幫爭議雙方達成共識，它同時還提供這種獨立的仲裁人。

　　“英國的事實證明這種方式是非常有效的，基本上100%的爭議都能夠通過這種仲裁來進行解決。”布朗表示。

　　作為唯一的資方代表，中國企業聯合會雇主工作部趙國偉笑稱“心里比較忐忑”。

　　他認為，目前集體勞動爭議多發生在外資和港澳臺資企業中間，部分原因是因為這些企業具有談判的空間。而在國有企業和民營企業中，由于種種原因，集體談判推進非常困難。

　　“就民營企業來說，一方面那些利稅大戶受地方政府掛牌保護，連政府執法部門進入都很難，如何保證工資和利潤分配上的合理性?另一方面，部分效益較差的中小企業，由于利潤率太低，也是缺乏談判空間的。”趙國偉表示。

　　工會維新

　　工會如何謀變?這個問題引發了與會人士的激辯。

　　在群體勞動爭議中，企業工會常常是個尷尬的角色。由于種種原因，在勞資矛盾沖突中，工會要么袖手旁觀，較少作為，要么反而站在企業一邊。

　　以南海本田事件為代表的一系列群體勞動爭議把工會推上了風口浪尖。針對勞資關系的新情況，工會如何變革成為問題的焦點。

　　中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健表示，目前自上而下組建工會的這種模式模糊了企業工會的性質，導致工會嚴重缺乏獨立性，定位不清。大部分企業工會精力在組織勞動競賽等方面，在維權方面幾乎無作為。

　　一個典型的例子，在某次集體勞動爭議中，工人向企業工會求助，工會工作人員的回復是：“你們勞資雙方的事，我們工會不摻和!”

　　針對工會不作為的狀況，中國勞動關系學院工會學系教授吳亞平建議，在工會組織機構的設置上，應加強行業工會和產業工會的職能和作用。

　　其他市場經濟國家為了實現工會的獨立性，往往把工會建在行業或產業下。在發生勞動糾紛時，常常是產業工會代表工人去談判。

　　而在中國，行業、產業工會體系不健全，由此導致的后果就是在集體談判工作推進中，面臨著缺乏談判主體的尷尬，進而導致集體合同有名無實，缺乏真正的勞資談判。

　　工會變革還包括一個重要的內容：工會干部的職業化和社會化。全國總工會集體合同部副部長張天文表示，全總正在積極探索工會干部職業化、社會化的問題，一些試點正在進行中。但對此也有部分專家表示反對，認為當前的體制之下很難有效地通過工會干部職業化改變工會的職能。

　　有爭論也有共識。一個與會專家均認可的觀點是，用法律來保障勞工各項權利是解決集體勞動爭議的關鍵所在。

　　李曉娟的一番話讓激辯的參會者動容，或許也正是解決勞資糾紛的要義。

　　“(我們)權益遭到侵犯也是家常便飯，非到了不得已的地步，是不會團結起來維權的。我們需要社會和企業建立真正維權的組織，能實實在在地為工人維權的組織。”這位“90后”年輕工人的話語里包含著希冀。