Améliorer Le Professionnalisme Du Personnel Et Promouvoir Ensemble Le Succès Des Affaires Mondiales

En apparence, pour l 'entreprise, une équipe composée d' employés qui remplissent leurs fonctions semble être l 'état idéal, voire le meilleur.

Mais il est clair que, dans l'environnement commercial mondial actuel, la satisfaction professionnelle ont été insuffisantes pour associer les performances des employés et de l'excellent travail ensemble.

Dans 20 ans, les besoins et intérêts des employeurs ont changé, au début, de créer les conditions pour que le personnel de projet et de la satisfaction de la rémunération, de la protection sociale et de l'environnement de travail, et pour les travailleurs de l'entreprise afin de maintenir un niveau élevé de fidélité, vraiment de tout c?ur "consacré à" faire du travail de l'entreprise et l'achèvement de la Mission de l'entreprise.

Facteurs de stimulation de degré de personnel, c'est quoi?

Dans quelques années, Mercer au niveau mondial organisé what "s Working? De la recherche, nous espérons pour comprendre et suivre la compréhension et l'attitude de travail de l'employé, afin d'identifier les différents pays / régions plus de facteurs de stimulation de l'engagement; la formulation standard de données fiables ou plus des données afin d'aider les employeurs de référence le pays ou la région de référence de l'évaluation de leur engagement au niveau de l'entreprise.

Dans cette étude, Mercer non seulement à comprendre compréhension des différences entre le personnel pour le travail et les pays ou régions à exister, ce qui est plus important, Mercer est également capable de déterminer et de quantification de facteurs de stimulation de l'engagement spécifique.

Le Directeur général, le Directeur général des ressources humaines et d 'autres hauts responsables responsables de la gestion des ressources humaines à l' échelle mondiale pourraient tirer parti de la richesse de l 'information fournie par l' Institut pour améliorer le professionnalisme, le service à la clientèle, l 'efficacité de la production et la réduction des taux de cessation de service.

Facteurs nationaux qui stimulent le professionnalisme du personnel

Les études montrent que la compréhension de l 'expérience professionnelle varie d' un pays ou d 'une région à l' autre.

La culture nationale / régionale détermine l 'expérience des employés et, partant, le professionnalisme des employés.

En effet, pour les employeurs désireux d 'étendre leurs activités à l' échelle mondiale, la question de savoir quels sont les facteurs qui motivent le professionnalisme du personnel devient de plus en plus complexe et d 'autant plus importante que le contexte culturel de leur personnel se diversifie.

Si c'est "recherche Working s identifié de facteurs de stimulation de six ou sept engagement varie par pays / région, mais la réalité n'est pas ce qu'on veut.

Même dans les caractéristiques de l'environnement de même - par exemple, l'anglais comme première langue de communication, les différences culturelles entre les pays / régions, l'état de l'environnement et le développement du marché économique est également lourd de conséquences pour les travailleurs de l'engagement.

Comme indiqué à la page 6, les travailleurs britanniques et américaines de l'engagement commun principalement de facteurs de stimulation de seulement un sentiment d'auto - réalisation, c'est - à - dire au Royaume - Uni, en premier lieu, aux états - Unis en deuxième place.

Toutefois, au Royaume - Uni supérieure principalement de facteurs de stimulation de l'engagement, il y a six facteurs et la Chine (marché de l'Asie est grande) degré de personnel principalement de facteurs de stimulation de l'unanimité.

Facteurs de stimulation de l'engagement mondial

Malgré l'engagement principalement de facteurs de stimulation par pays / région, l'industrie et les entreprises sont différentes, Mercer what "recherche Working s ou trouvé quatre relativement cohérente de facteurs de stimulation de l'engagement global.

Comprend:

- le travail lui - même, y compris des opportunités de développement

En l 'absence d' autres informations, les STN peuvent accro?tre sensiblement le niveau de professionnalisme de leurs employés en se concentrant sur ces quatre facteurs.

Néanmoins, les entreprises qui appliquent les meilleures pratiques sont conscientes de l 'impact de la culture nationale et régionale sur la compréhension des salariés, ce qui permet de combiner efficacement les facteurs nationaux et régionaux avec les facteurs mondiaux.

Utilisation de données standard pour interpréter les données d 'enquête interne du personnel

étant donné que chaque entreprise est différente, les entreprises doivent évaluer les vues du personnel au moyen d 'enquêtes internes.

Les enquêtes internes menées par les entreprises elles - mêmes ne suffisent pas si les entreprises ont l 'intention d' utiliser les enseignements utiles qu 'elles ont tirés pour élaborer des stratégies de valorisation du capital humain.

Les entreprises doivent analyser les résultats de leurs enquêtes sur la base de données normalisées, voire historiques (le temps disponible), afin de procéder à une évaluation plus complète du professionnalisme du personnel.

Bien que les enquêtes auprès du personnel puissent fournir des informations précieuses sur la compréhension du travail par les employés au sein de l 'entreprise, elles peuvent fausser les résultats pour les STN qui cherchent à comparer les résultats obtenus dans différentes régions ou à évaluer les résultats dans leur ensemble sans se référer aux données locales et mondiales.

Par exemple, même si l'enquête a montré qu'un pays / régions employés de performance dans un domaine d'entreprise nommé "faible", le Directeur de l'entreprise par les informations toujours incapables de déterminer cette situation pour ce pays si normal.

Grace à la combinaison des résultats de l'enquête et de normes de référence spécifique de données employé dans l'ensemble, les entreprises peuvent trouver le problème, de prendre l'engagement, des mesures d'intervention et de performance final le plus d'impact.

Une compréhension globale de l'engagement

Par la recherche et la coopération avec les entreprises, Mercer a déterminé les représentants des travailleurs de l'entreprise de l'engagement d'améliorer le niveau et conformes aux quatre étapes spécifiques de la mentalité.

De manière générale, si les travailleurs dans l'engagement continu qui est une phase, les entreprises doivent par la gestion de travail pour optimiser les relations de travail entre le salarié et l'employeur, ce qui pousse l'engagement de passer à la phase suivante.

La motivation du personnel avec de l'énergie, sur la contribution personnelle de l'entreprise.

Toutefois, globalement, par rapport à l'équipe de la cible ou de l'entreprise cible et de réaliser leurs objectifs personnels de plus précieux.

Le personnel dévoué complète de sorte que la valeur et le comportement de la phase initiale de l'engagement de mode pour devenir subjectif et forme également une forte identité sur les entreprises.

Leur dévouement pour les entreprises, et les entreprises de l'optimisme.

Soutenir les salariés peuvent être co - entreprises avec honneur.

Ils n 'ont ménagé aucun effort pour atteindre les normes les plus élevées et intégrer pleinement leur créativité dans leur travail et celui de leur équipe.

Ils s' efforceront activement de contribuer à la réalisation des objectifs de l 'entreprise.

Ils ne sont pas à la hauteur des produits et des services de l 'entreprise et les recommandent à d' autres en tant qu 'entreprises idéales.

L 'étude a constaté que c' est à ce stade de professionnalisme que la performance du personnel et celle de l 'entreprise sont les plus pertinentes.

Principales idées

Lorsque les dirigeants et les gestionnaires d 'entreprises multinationales utilisent des recherches fondées sur la compréhension du travail pour améliorer les résultats afin d' accro?tre le professionnalisme de leurs employés, les entreprises doivent tenir compte des enseignements précieux suivants:

Les entreprises doivent adopter une approche globale de la prise de décisions en matière de ressources humaines qui tienne compte des cultures nationales et régionales.

Les chefs des opérations ne peuvent pas considérer que l 'économie mondiale implique des ressources humaines comparables.

Une image stéréotypée des pays et des régions ne facilite pas l 'élaboration de stratégies en matière de ressources humaines.

Les entreprises doivent utiliser les résultats de recherches corrects plut?t que des impressions ou des croyances non formelles pour élaborer des stratégies de gestion des ressources humaines adaptées aux ressortissants d 'un pays ou d' une région donné.

Les ? normes ? varient d 'un pays ou d' une région à l 'autre.

Lorsqu 'ils analysent les résultats des enquêtes auprès du personnel, les chefs d' entreprise doivent veiller à ce que les données soient conformes aux normes nationales et régionales afin d 'interpréter correctement les résultats d' exploitation des différents pays et régions.

Les fian?ailles et les employeurs de marque.

C'est le produit de l'engagement d'éléments d'entreprise crée de l'employeur de marque, et vice versa.

La culture dans l'amélioration de leur engagement en matière de joue un r?le irrempla?able.

Le mode de fonctionnement des entreprises est sa culture un manifeste - de traiter les travailleurs, et de traitement des employés de fa?on à mes collègues et les clients, et en mode de fonctionnement et le degré de personnel sont inséparables.