Pourquoi Le Personnel Sait Pas

Afin de réaliser la collaboration de partage de connaissances dans le cadre de l'échange de personnel pleinement, est considérée comme fondamentale pour le succès de l'entreprise.

Les dirigeants doivent encourager le partage des connaissances et veiller à ce que chaque membre du personnel soit informé de tous les aspects de l 'entreprise, y compris les finances, les produits ou services compétitifs et les stratégies de l' entreprise.

Pour que les employés partagent leurs connaissances, les dirigeants doivent d 'abord comprendre pourquoi les employés ne veulent pas partager.

Les cinq raisons les plus importantes les dissuadent de partager leurs connaissances.

Les auteurs ont récemment achevé un questionnaire destiné à 200 cadres moyens sur l 'état du partage des connaissances dans leurs entreprises.

Cette enquête confirme ce que de nombreux spécialistes de la gestion des connaissances ont vécu: les chefs d 'équipe détiennent l' information et ne le font qu 'en cas de besoin; les directeurs ne sollicitent la collaboration des autres que lorsqu' ils ont besoin d 'un tampon en caoutchouc pour prendre leurs décisions; et un certain Nombre d' obstacles personnels et organisationnels empêchent les fonctionnaires de partager leurs connaissances.

Ces obstacles artificiels mettent en lumière une question très importante: la priorité doit être accordée aux problèmes humains avant de recourir à la science et à la technologie pour faciliter la communication dans la gestion des connaissances.

Le co?t de cette réalité est extrêmement élevé.

La Société internationale de données (International Data Corporation) a mis au point une méthode pour mesurer ce qu 'elle appelle le déficit de connaissances.

Il fait état des co?ts et de l 'inefficacité résultant de la répétition des travaux intellectuels, de l' insuffisance des résultats et de l 'incertitude quant aux sources d' information.

Selon cette méthode, le co?t de ce déficit de connaissances dans les sociétés ? Fortune 500 ? est estimé à 12 milliards de dollars par an.

En outre, en adoptant les meilleures pratiques et en tirant les enseignements de l 'expérience, les entreprises pourraient économiser des milliards de dollars.

C 'est ainsi que l' ancien Directeur général de Chevron (kennethderr) a considéré la situation: ? chaque jour, une bonne idée n 'est pas utilisée, c' est une occasion perdue.

Nous devons partager plus rapidement les connaissances.

J 'ai dit aux employés que la seule chose la plus importante qu' ils pouvaient faire était de partager leurs connaissances et d 'appliquer les meilleures pratiques. ?

Mais c 'est plus difficile à dire qu' à faire.

Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les employés ne veulent pas partager leurs connaissances.

Ils sont très occupés, ils n 'ont pas le temps de partager.

Ils ont oublié de partager.

Ils ne veulent pas assumer les taches et responsabilités supplémentaires résultant du partage des taches.

Ils ont estimé que les projets qui leur étaient confiés ne méritaient pas de connaissances.

Ces situations sont peut - être communes, mais pas les plus fréquentes dans les études des auteurs.

Les employés ne sont pas prêts à partager les connaissances, les cinq plus grandes causes de le provoquer.

La raison: la connaissance, c'est le pouvoir

"Si je sais quelque chose que tu ne sais pas, je suis dans certains aspects plus fort que vous.

La majorité de la population ne peut toujours pas sortir si j'ai dit quelque chose de moi, vous le savez, je pensais souffrir ".

Lors de l'évaluation de la performance de l'entreprise, de promotion et de rémunération sur la base de résultats est relative, le personnel sera le partage des connaissances sera (ne) de réduire les chances de succès.

Ainsi, la première solution est de modifier le système de récompense.

Trouver le moyen de renforcer et d'encourager le partage des connaissances.

Louer et promouvoir ceux qui étudient et partagent.

Punir ceux qui ne le font pas.

Dans toutes les sociétés qui appliquent les meilleures pratiques, le fait de ne pas tenir compte de l 'information et de ne pas tenir compte des opinions d' autrui peut avoir des conséquences professionnelles évidentes, parfois graves.

Dans l 'American Management Systems (American Management Systems), en donnant des conseils à ses collègues, en écrivant, en aidant les autres et en enseignant aux jeunes employés, on peut vous donner une réputation de leader d' opinion de classe mondiale et vous faire devenir un partenaire d 'entreprise.

Deuxièmement, il faut reconna?tre qu 'il existe des incitations plus fortes que l' argent.

Pour 25 000 techniciens de première ligne de Xerox dans le monde entier, la contribution à la base de données Jurica, qui rassemble les compétences en matière d 'entretien, est l' occasion d 'être reconnue comme chef de file idéologique.

Faire savoir au service de la musique du monde que vous avez trouvé une solution à un problème, c 'est votre plus grande motivation.

Dans la musique, ils ont prouvé que le savoir conservateur n 'est plus le pouvoir et que la réputation de partager le savoir devient une force.

Raison 2: le savoir est inefficace

? j 'ai l' impression que les gens ont tendance à sous - estimer l 'expérience de la vie, que la connaissance des livres est trop appréciée et qu' il est difficile pour ceux qui n 'ont pas d' éducation formelle de croire qu 'ils peuvent apporter une valeur tout à fait différente. ?

Dans son dernier livre, ghostory: a Modern Business myth (ghostory: Modern Business fable), l 'auteur décrit la femme d' honneur dot, qui ne veut pas partager ses connaissances parce qu 'elle croit qu' elle n 'a rien à faire.

Dot est un exemple de ce que les éducateurs appellent une ? capacité inconsciente ?.

Elle ne sait pas ce qu 'elle sait.

Elle s' est montrée arrogante lors de toutes les réunions - débats et a estimé que ses vues n 'avaient aucune valeur.

(le résultat est, bien s?r, son courage, la force et la sagesse interne a sauvé la journée.

)

Chaque organisation a "petit groupe de culture".

En dépit de la culture de la société dans son ensemble, Directeur et chef de groupe ou dans leur groupe ou service de créer une atmosphère de coopération.

Parmi ces parmi les dirigeants par le biais de consacrer du temps et de l'énergie nécessaire et que le partage des connaissances est en sécurité pour les travailleurs, c'est précieux.

à encourager le personnel à partager les le?ons des erreurs et, lorsque ces dirigeants soulignent les avantages du personnel.

Ils ont la définition d'objectifs de travail clair et chaque r?le clair.

Ils aident le personnel à reconna?tre l'importance de chacun d'eux pour l'équipe.

Ils ont ouvert.

Leurs histoires de succès et défis de l'équipe de personnel.

Le plus important, ils ont encouragé la contribution et le respect de chacun.

Trois raisons: la méfiance réciproque

"Je ne connais pas les autres membres de l'équipe, alors je n'ai pas confiance en eux.

Une culture de coopération doit être établie sur la base de la confiance.

Cependant, il arrive souvent qu 'en raison de la hate de démarrer de nouveaux projets, nous réunissions plusieurs équipes et leur disions ? allons - y ?.

Cette approche s' est révélée inefficace car l 'équipe n' a pas eu le temps de découvrir les points forts et les points faibles des uns et des autres et de se faire une idée et une compréhension communes des projets.

En outre, la confiance mutuelle est indispensable à l 'établissement de relations solides dans l' ensemble de l 'entreprise, dont la rotation rapide du personnel, les licenciements massifs et les départs à la retraite anticipée sont extrêmement difficiles.

Même les fonctionnaires sont encouragés à contribuer à une base de données électronique, en grande partie grace aux relations entre les membres qui utilisent le système.

Ce système ne peut fonctionner efficacement si l 'on ne croit pas en l' information d 'autrui ou si l' on ne croit pas que d 'autres peuvent apporter la même contribution.

La science et la technologie peuvent faciliter le partage des connaissances, mais elles ne peuvent être réalisées que par la confiance.

Lorsque les employés ne sont pas très familiers, ils sont naturellement réticents à partager l 'information, et il faut donc, dès le départ, leur donner la possibilité de se rencontrer et d' interagir dans un cadre formel et informel.

Ne vous pressez pas.

Donne - leur le temps de développer des relations, pour la crédibilité de l'évaluation mutuelle, pour bien comprendre les avantages et les inconvénients respectifs afin d'obtenir activement de s'adapter.

Au début du projet de prendre un peu de temps pour la construction de ? capital social ?, peut améliorer l'efficacité du travail d'équipe.

La confiance est fragile.

Les gens utilisent peu de risque de faire tester, jusqu'à ce que ces comportements de confiance a été confirmé et de retour, la confiance augmente, et avec le temps d'établissement.

Et, à moins que la confiance a été accumulée dans une certaine mesure, sinon, c'est très facile de nuit a été détruit.

Heureusement, une fois que la confiance populaire se pforme en une force, capable de stimuler les membres de l'équipe, la libération de la contribution créative, et permet à l'équipe de travail qui soit efficace et amusant.

Quatre raisons: la peur de mauvais résultats

"J'ai peur de mon idée si un peu scandaleux, et n'est pas considéré comme un sujet de discussion utile, va rire."

Il y a quelques années, dans un cadre de San Francisco de Toronto de l'avion, l'auteur et deux fois le prix Nobel Pauling (LinusPauling) voisin.

Lorsque l'auteur a demandé le plus grand obstacle à l'innovation, c'est quand il a répondu, "C'est tout le processus, y compris l'éducation, scientifique ou de tissus, d'entraver la circulation des idées".

Ainsi, la suppression des obstacles à la libre circulation des idées est extrêmement important.

Tout le monde a la connaissance est très important pour les autres, on ne sait jamais qui va devenir une partie d'une clé de la solution.

Lorsque des opinions et avis d'être ridiculisé, critique et ignorer, quand les gens te sentir parce que la participation et l'objet de menaces et de "sanction".

La réaction populaire est de sortir de leur parler.

Au contraire, quand on peut présenter des "stupide", peut contester les règles, peut proposer de nouvelles même grotesque proposition, le partage des connaissances est devenu une fusion de différents points de vue et de connaissances professionnelles, mais il y a des objectifs communs du processus créatif.

Pourquoi pas un patron de cinq:

? personnellement, je rencontre plus de problèmes chez les directeurs et les décideurs conservateurs que chez mes collègues et membres d 'équipe. ?

Dans toute entreprise, la manière dont l 'information est traitée détermine si elle devient un obstacle au partage des connaissances ou un catalyseur.

à l 'ère industrielle, la gestion de l' information, en tant que politique, est délibérément devenue un obstacle.

Les employés ne comptant pas participer à la prise de décisions ou au règlement des problèmes, les informations qu 'ils re?oivent sont strictement limitées au minimum que l' administration estime nécessaire à l 'accomplissement d' un travail particulier.

Aujourd 'hui, une bonne collaboration en matière d' information est considérée comme la base du succès de l 'entreprise, et les dirigeants doivent veiller à ce que les employés soient informés de tous les aspects de l' entreprise, qu 'ils soient bons ou mauvais, y compris les finances, les produits et services compétitifs et La stratégie de l' entreprise.

En outre, il faut que les entreprises investissent davantage dans les programmes d 'éducation et de développement personnel, afin que les employés aient une expérience pratique et des capacités suffisantes pour utiliser les données partagées par les entreprises.