現(xiàn)代企業(yè)管理理念十二大原則

一、古い管理観念を捨てる主な表現(xiàn)は：従業(yè)員のエネルギーを搾取し、より多くの収入を創(chuàng)造し、より大きな利益を得ることである。

これらの人たちがデジタル指標について長々と話しているのを聞くことができます。それは企業(yè)の唯一の目的のようです。

従業(yè)員は経済人のみの伝統(tǒng)的な管理の中で、人を資源としてしか見ない。管理の対象であり、指揮者、執(zhí)行者の理論である。

その本質(zhì)はただ物を崇拝するだけで、人の思惟の體現(xiàn)を崇拝しません。

従業(yè)員を経済人と想定した前提の下に成り立っています。

企業(yè)管理において、伝統(tǒng)的な「組織人」パターンは管理者の権威に基づいて作られたもので、このような管理パターンは従業(yè)員を彼らが管理する資産のように予測とコントロールができるようになるだけで、企業(yè)管理は成功したと主張しています。

親の管理はわが國の企業(yè)管理に広く存在しており、上述の管理モデルを遂行する企業(yè)もざらにある。

しかし、実際には、このような管理モデルを選択した企業(yè)では、高層管理職は、従業(yè)員の企業(yè)管理に対する整合性と服従性を重視し、従業(yè)員の個人的なイノベーション意識と能動的精神を提唱しない。

この時、才能のある従業(yè)員は往々にして抑圧され、排除されます。彼らの才能と専門技能も制限されています。基層管理者は企業(yè)の発展の機會を求めたり、新たな構(gòu)想を創(chuàng)造する激情と動力を失いました。

現(xiàn)代企業(yè)は新しい競爭環(huán)境に直面しています。

企業(yè)はいったん重苦しい管理狀態(tài)に陥ると、日に日に激烈な市場競爭の中で自然と次第に死亡に向かいます。

第一條の規(guī)則はBMCのビルソン副社長が管理を強調(diào)した時、「企業(yè)は確かに規(guī)則が必要ですが、規(guī)則の第一條は個人を尊重することです。

従業(yè)員は同時に社會人です。実は、企業(yè)の従業(yè)員は経済人がいます。労働はお金を稼ぐために生きています。

管理には制約と自律の両面がある。

積極的に従業(yè)員の全面的な発展の環(huán)境と條件を創(chuàng)造して、全面的に従業(yè)員の素質(zhì)を高める前提の下で、指揮型、命令式の管理の思惟を変えて指導(dǎo)型、調(diào)和式の管理の思惟になって、賢い選択です。

従業(yè)員の將來と未來に関心を持ち、王さんのように命令を出す獨裁者を嫌い、経営の親和性や將來に関心を持っています。

日本西武グループの「社員自己申告制度」では、毎年自己申告表を作成し、自分の研究、職種の変更、昇進の要求、そして今の仕事に対する満足度と意見を記入します。

その企業(yè)文化は従業(yè)員に自己実現(xiàn)を求めるように勵ますことです。

従業(yè)員の家族や家族に関心を持ち、従業(yè)員を尊重し、彼の家族に挨拶します。

彼にあなたの誠実さを感じさせさえすれば、彼は極めて大きな忠誠心と熱意であなたとあなたの企業(yè)に報いることができます。

ヤマハグループの託児所…

アメリカ?リットの老幼デイトセンターでは、60歳以上と6歳以下のものが一緒に編まれていて、お互いのメリットがあります。

アメリカ州銀行グループは家庭事務(wù)経理を設(shè)立しました。従業(yè)員は乳母、両親の病気、誕生日などを探しています。採用條件はとても厳しいです。

従業(yè)員のセルフサポートチームが、一定の文體活動を行うことで、保健は福祉だけではなく、競爭力の大きな問題です。

三菱電機さんは毎日縄跳びを三分間して、試合をします。

旭成化學(xué)工業(yè)の週末レースは半分以上參加します。

マイクロソフト本部は大學(xué)のキャンパスのようです。運動場、屋外の食事エリア、ブルーボール場…

有名な景勝地に療養(yǎng)所を建てて、従業(yè)員は休養(yǎng)します。

三菱商事、冬スキー、夏水泳、31のスポーツチーム、17の文化活動グループ、クラブ、スポーツセンター、契約體育館…

アメリカタンニン社長は従業(yè)員のために極めて良好な労働環(huán)境を創(chuàng)造しました。

本社には専用のラグビー場、プール、図書閲覧室、従業(yè)員の休憩できる花園や靜かな散歩道などがあります。

彼は毎週金曜日の午後は従業(yè)員にビールを無料で提供することになっています。

會社では定期的に各種の飲み會や宴會、社員の誕生日祝賀會を開催しています。また、女性から裁判の男性社員のフィットネスコンテストなども開催しています。これらの活動を通じて従業(yè)員の會社に対する意見や提案を聞きます。

普通は電話で社員を批判したほうがいいです。

このような「批判」も尊重であり、従業(yè)員に恨みを持たせるだけでなく、自分の誤りを意識させ、改善に努め、企業(yè)に報います。

ハイアールの企業(yè)文化は主に三つの問題を解決することに力を盡くしています。一つは公平感を與えることです。事実上の公平感でなければ、少なくとも心の公平感です。

アメリカ連邦捷運総裁のスミスは各事務(wù)室の壁に新たな布告を張り付けました。公平に対応する政策を保証します。この政策はすべての主管事務(wù)室の正門が全天候に開放されるべきです。部下は時間に合わせて上司と疎通して、彼らの間の衝突と高層の問題を解決する前に、より高いレベルの主管者の前に問題を解決することができます。

また、従業(yè)員が何か不満があったら、意見書に書いてもいいです。會社の控訴委員會は定期的に公平に処理します。

沙トゥーンも絶えずすべての主管者に警告を出しています。委員會は本當(dāng)に彼らを注意深く見ています。彼らが不合理な手段で部下に対処していることを発見したら、すべて首にしてもいいです。

公平は公正よりも重要である。公平でさえあれば、多少の不合理なものでも耐えられる。

表彰と奨勵を多用し、管理の最重要な事柄を管理する。だから、管理者として、自分の正しい（つまり企業(yè)、組織の根本的な利益に合致する）を確立し、明確な（つまり、何があいまいで、ぐらぐらしているのではなく、具體的な価値観を示している。

彼は管理実踐の中で二つの大きな発見があったと言います。

あなたが望むもの、要求されるもの、渇望されるもの、または哀求されるものは得られません。あなたが得たものは奨勵されたものです。

どんな場合でも、人と動物が彼たちに一番有利なことをすると判定できます。

正しいことをしようとする時、人々はこのような落とし穴に陥りやすいです。つまり、誤った行為を奨勵して、正しい行為を無視したり、処罰したりします。

その結(jié)果、私たちはAを望んでいますが、Bをさりげなく奨勵しています。どうしてB._2をもらったのか、よくほめています。社員を尊重して、時々あなたの社員を褒めてあげます。彼の最近の仕事を肯定します。これは従業(yè)員にもっと仕事に勵んでもらう一番簡単な方法です。

電話とメモ。

オークスでは、バックボーン管理、技術(shù)者の自動流失率が毎年低くなっています。オークスは人の本管理を重視する一方、人材に十分な尊重と良好な成長空間を與えます。

_Oxの従業(yè)員の待遇は一般的に低くないです。従業(yè)員に「いい芝居は後にある」と感じさせるために、會社は特別な激勵措置を取っています。Oxで一年以上働いている基幹社員は、年末賞與の時に、グループ総裁の名義で贈られる「愛賞」を同時に獲得して、企業(yè)のために貢獻することができます。

従業(yè)員はオークスのサービス年が高ければ高いほど、愛の賞の疲れのカウントが大きくなります。

2002年のように、會社は従業(yè)員に最高の愛の賞を贈る金額は30萬元に達します。

しかし、愛の賞を贈ることは前提があります。社員は本職の仕事の中で突出した態(tài)度を示さなければなりません。誠心誠意誠意に身を処し、まじめに仕事をし、會社の廉潔な規(guī)定に違反しないといけません。

だから、思いやりの賞は「長い命の鍵」のように、従業(yè)員の心を保つことができます。また、転職しようとする足を「つなぐ」ことができます。

実際の道具を使って、會議の要點を説明します。會議の責(zé)任は、碧玉七星剣の最大の売りであり、剣に七粒の翡翠がはめ込まれています。會議の紀要はなぜオークスの「兵器スペクトル」の最初の種類の「武器の配置」になったのかを強調(diào)しました。

_小程は新しく加盟した會社の市場部の若者で、この朝、彼は販売部門で開かれた會議に參加しました。彼がデータを集計することに言及しました。

午後の時、程さんは會議の覚書を受け取りました。

彼を大いに視野に入れたのは、この會議の議事録は彼が以前見た同じ文書とは違って、最初は短く今回の會議の目的と過程を説明しました。次はいっぱいの表です。長い一連の會議で手配した仕事內(nèi)容と対応する責(zé)任者、完成日、審査員、審査時間などの項目を詳しく列挙しました。

日程の名前も責(zé)任者の欄で、2日間で全部のデータの統(tǒng)計をまとめて書面で報告しなければならないと規(guī)定されています。そして、主管部門の審査員に合格し、署名して確認してから、監(jiān)視審査員に提出して、仕事を完成する根拠とします。

この仕事の実施結(jié)果は、審査時に不合格の場合は、まだ時間どおりに仕事を完成させないで審査します。

だから経営過程で誰が油斷しますか？」

程さんは「この件を通して、一つの仕事の任務(wù)が七要素を明確にしたら、責(zé)任は人に、徹底的に実行されたら、早くていいという理由はないと痛感しました。」

私たちの印象では、會議の議事録はもともと亂用された公文書の體裁で、中には大きな空論と決まり文句が満ちていて、文字はだらだらしていて、現(xiàn)実的な指導(dǎo)の意味はあまりありません。

しかし、それはオークスの管理者の手に入りました。目的、形式から文字風(fēng)格まで新しい変化が発生しました。簡単な効果、実務(wù)、規(guī)範的な管理風(fēng)格を體現(xiàn)しています。

だから、この文章の最初の物語は、第一の「武器」であり、より正確に言えば、革新であるべきです。

ただ革新して、ようやく溶けて魔法になることができて、1種の官様のファイルを、1種のとても威力がある管理の“武器”に改造します！

仕事の連絡(luò)書は、社內(nèi)の二つの地位が似ている部門または個人の間の仕事の割り當(dāng)てに適用されます。任務(wù)の受け入れ過程は平等、友好、非命令式です。

しかし、受理を拒否したり、期限を過ぎてもしないと、柔らかさの中に剛があるという強い一面を見せてくれます。

この點は仕事の連絡(luò)書を武器の中の柔らかい剣のようによく似ています。いったん発揮したら、指の周りを柔らかくして百製鋼になります。

ほとんどの人がソフト剣の威力を教えてくれないように、仕事の連絡(luò)先も斷りやすいです。

リストには連絡(luò)先の名稱、記入書の部門名、連絡(luò)事項、処理意見などの記入項目が印刷されているほか、業(yè)務(wù)連絡(luò)書に対して、連絡(luò)先の部署はすべて処理を拒否してはいけないという點を強調(diào)しました。

斷る場合は、必ず「意見の処理」の欄に「當(dāng)該業(yè)務(wù)は本部門の業(yè)務(wù)責(zé)任範囲內(nèi)ではない」と明記してください。

処理も明記もしないなら、記入部門は上級部門にクレームしてもいいです。

_會社の技術(shù)部の魏さんは開発部からの仕事連絡(luò)書を受け取りました。3日間で技術(shù)面の援助をお願いします。

魏さんはこの仕事の引き継ぎを承諾した理由は、そうしないと損をすると心配するだけではないと言っています。