透明度管理と管理実行の関係

この前、ある友達が私とその會社の狀況を話しました。社長は管理面では何でもよく知っています。自分の発展計畫もあります。

彼ら自身にはどうすればいいのか分からないようにして、どこにすればいいのか？

このような現象は確かに個別ではなく、現在の中小企業に普遍的に存在している問題だと深く感じられます。

この問題は発展性の根源を持っています。社長が企業を作る時は小さい時から今までこのように慣れてきました。だから、変えさせます。確かに大きな困難があります。

ただ理解するだけではなく、深く考えなければならないことがあります。それは客観的な原因と発展の客観的必然性との関係です。

お金を稼ぐためだけに使うなら、議論の必要性はないと思います。この時、企業の生き殘りは形と道具だけです。

企業を事業にしたいなら、古い習慣、特に社長の習慣は、企業の発展の最大の妨げになるかもしれません。彼の管理者に影響を與えて、自分の考えを縛りながら、彼の管理者の思考を束縛しました。

それはあなたがどんなにすごい人でも、兵隊の計畫を立てているだけでは、いくら自負していても、一群の兵を率いることはできません。

ですから、もし発展したいなら、あなたの悪い客観性の原因はある程度収束するべきですか？

その年の私はどのような勇氣だったかはもう言わないでください。當時はどうやって來ましたか？

なぜなら、その年はもう一つの時間記號として過ぎました。今だけが真実です。

だから、管理は冗談ではなく、地道にやる必要があります。それを負ったら、必ずあなたを負います。

字面の意味から言って、管理はみんなに既定の目標を完成するように導くので、この前提はこの目標を実現する前に、管理員にこの目標が何かを知っていなければならなくて、豚肉を食べたことがなくて、あなたはブタが走ることが見えることができて、もしブタさえ見たことがないならば、それではまたどのように豚が走ることができることを知っていますか？

管理の中で、私達は無邪気な考えですべての人を評価しないでください、すべての人がすべて豚を見たことがあると思わないでください。

管理者として、彼の第一の仕事は目標を設定して、目標を部下に教えます。

この時、管理者は部下の目となり、部下に方向を指示しました。部下がどこに行くかを知っている時にこそ、一番速く走ることができます。

管理には透明度が必要です。これは管理の実行に必要な要求です。

多くの管理の中で、管理者や上司から部下がどのようにやっていけないのかと言われることが多いですが、実際にはそうですか？

実はそうとは限りません。

管理の実行の良し悪しは、両方によって異なります。一方は実行者自身です。

もう一つは私達の管理者です。この點は現実の中で管理者自身に無視されることが多いです。

管理者として、自分の考えを蕓術的に表現して、部下に分かりやすく伝えるべきです。

部下に管理思惟を知らせて、二つのメリットがあります。一つはあなたの部下はあなたが何をするかを知っています。

彼らはあなたと一緒に考えて、あなたの仕事の手配を誇りに思っています。

第二に、彼らはあなたが考える時、彼らは何をするべきか、どうすればいいかを知っています。このようにして、あなたの鞭が上がるのを待っていない時、彼らはもう馬に乗って前に走っています。

この點から言えば、管理の透明度が高いほど、管理の実行が強くなります。

もちろん、私達は透明性を管理することに対して弁証法をします。何事も透明ではなく、方向が透明で、計畫が透明で、思考が透明で、方法が透明です。

ですから、透明度を理解するときは、あまり深く理解しないでください。

管理の透明度が高いほど、管理の執行が強くなります。もし管理を実行する時、管理の透明度がないとどうなりますか？

実はこれは難しくないと思います。

私たちは暗闇の中では光が少しも見えないと想像できます。前に進みたいなら、両手を伸ばして、左右に動かして物體に觸れて、信頼できるものを見つけて案內してほしいです。そして、あなたの足は動いています。

管理の中でもしこのようにするならば、私達の管理効率がどれだけ低いかを想像することができます。

また、透明度を管理していない時、管理職は何をしたいのか分かりません。どうすればいいのか分かりません。

その時、管理職はどのように実行するかではなく、あなたが実行するかどうかを管理します。

また、管理透明度は管理信頼の危機を映し出しています。

管理者があなたに仕事を任せると、何度もできなくなります。管理者はあなたが完成できると信じられなくなります。また、このような酔い止め反応は他の人や他の事にも影響します。

ここでまた慣性的思考の客観的な原因問題を話さなければなりません。

まず一つの例を挙げます。コーチが學生に水泳を教えていますが、この學生はどうしてもできません。その後調べてみたら、この學生は臆病で、水に入る勇気がないと分かりました。そこで、カンに立って他の人が泳ぎます。

そのコーチはもう學生に教えるつもりはありませんでした。

もちろん、これはただの物語です。現実にもこのような例を見つけるのは難しいかもしれません。

これは私達に深い啓発を與えました。カンに立って學校に行って泳ぎます。それはまるで話をすることです。

もしこのコーチが本當にいい學生を教えたいなら、彼の方法は二つしかないです。一つは學生が臆病な心理を克服するのを助けることです。一つはこの學生を放棄して他の學生を求めることです。

しかし、私達の社長や管理者はこのような問題に直面する時はどうですか？

臆病な心理を克服するために助けているのですか？それとも他の學生を探していますか？

まだ彼の臆病な心を克服するのを助けなくて、もっと重要な任務を彼に與えなくて、多くの事は自分で擔ぎに來ますか？

実は、大多數の民営企業の社長と一部の管理者は第三者を選んでいます。

これは管理の上で言って、非常に危険な信號です。これはすでに管理信頼の危機の始まりです。もし長期的にこのようにすれば、社長や管理者は慣性的に彼らができないと思います。自分でやるしかないです。

このような結末は一つしかないです。管理者は仕事が忙しくて、部下は余計なお世話をして、管理者は心を盡くして力を盡くして、部下は両目がくらみました。

元の人は人をマークして管理して、テーラーの科學的な管理まで、行為の管理、近代的な科學化の管理まで、すでに風雨の數百年を経験しました。

しかし、どうやって行けばいいのかは明確です。管理の方向をどう設定すればいいのかは分かります。

これは初期管理の透明度です。

だから、管理を実行したいなら、どのような客観的な原因があっても、慣性的な思考があっても、企業を事業にしたいなら、透明度を管理して、あなたの部下にあなたの考えを知ってもらいたいです。