人事激勵の心理原則

正しい

1.従業員の心理的ニーズと人格のタイプを理解する

激勵は人々の積極性を引き出し、人の正當かつ合理的な需要を満足させるために、激勵措置を制定する前に、人々の基本的なニーズを確実に把握するために十分な調査研究を行い、満足度はどうですか？

調査研究の結果、我が國の従業員は2700種類、72種類の需要、尊重と栄譽の必要、業績の必要、発明創造の必要及び文化の必要、労働の必要などがあります。

人格區分の方法が多い。

內向的と外向的の二つの人格指向を指す。

內向者の態度は內向的で、自主、能力を受けて、需要の推進を成し遂げます。

2.従業員のモチベーションを正確に分析する

従業員のモチベーションの強さは、彼が仕事や労働から何を得ているかによってだけではなく、従業員の管理職への配置や外的報酬に対する心理的な満足感にも依存します。

研究資料によると、従業員の努力は下記の要素に依存する可能性がある。

自分で作った努力が管理目標を達成できますか？

（1）目標を達成すれば、賞與が補償される可能性。

（2）外在報酬が需要を満たす可能性。

（3）仕事中に心理需要を満たす可能性。

（4）これらの需要の満足に対する評価。

3.従業員の外在的なニーズを満たす

すべての従業員は仕事の中から満足したいです。最も一般的な満足は給料とボーナスです。これは外在的な満足です。

給料は生活の保障だけではなくて、その上社會地達で、役を演じて、人に尊重されておよび個人の業績と権力のシンボルを受けます。

給與の激勵作用は多くの具體的な條件に依存します。A人格特徴、B。

成果が必要です。

経済背景など。

4.従業員のニーズを重視する

仕事は基本的な生活需要を満たす機能がある以外に、他の心理需要を満たす機能があります。

仕事は様々な社會のニーズに応える道具です。

仕事を完成することによって、社會の付き合いを満足させ、才能を示し、抱負を発揮し、権力を行使し、成果を挙げ、創造力を発揮し、社會の尊重を得ることができます。

従業員が仕事だけをお金を稼いで生計を立てる手段と見なすなら、仕事に対してはどうでもいいという態度を持つかもしれません。

心理的な需要を満たす人を追求して、仕事を高尚なものと見なして、自己の需要を満たす手段と見なします。

もちろん人々はどのような需要を主としていますか？社會生産力の発展レベルと全人民の生活水準と関係があります。個人の経済生活の具體的な狀況と価値観にも関係があります。

{pageubreak}

5.合理的な激勵措置をとる

激勵の効果は激勵措置の科學的で合理的な生活方式と密接な関係があります。

激勵措置は科學的で合理的で、人々の心理的受容度が大きく、人々の積極性を引き出すことができる。

激勵の措置は不合理で、人々は心理の上で排斥感を生むことができて、甚だしきに至ってはいくつか人の積極性を粉砕します。

激勵の措置の合理的な重要な條件は人員の心理の上ですべて受け入れることができて、これはとても重要な先決條件で、このようにようやく激勵の作用を果たすことができて、全體の人員の積極性を移動します。

6.職場責任制の徹底

従業員にそれぞれの力を盡くして、各自の責任を負わなければならない。仕事に対する責任感と事業心を強めることができます。積極性を十分に引き出して、彼らの仕事に対する情熱を奮い立たせ、より良い仕事を完成させます。

7.労働による分配を実行する

労働分配によって激勵措置を制定する重要な原則である。これは平平均主義を克服し、より大きな人員の積極性を損なわないようにするだけでなく、頭脳と肉體労働、複雑と簡単な労働、熟練と非熟練労働、重さと非重労働の差を克服し、勤勉と怠惰を賞罰し、優れた処罰を與えるだけでなく、社會主義分配原則を貫き、社會主義物質文明建設に役立つ。

8.社會心理を重視する

組織の人員の積極性は、従業員の思想自覚、労働態度、集団の気風などの要素と関係があるだけでなく、社會世論、社會の気風と密接に関連している。

そのため激勵措置を制定して、組織自身に立腳するだけではなくて、社會の心理の作用をも考慮して、できるだけ良好な社會の心理、世論、社會の風潮の積極的な作用を利用して、不良な心理の消極的な作用を克服します。