CEOの仕事評価

CEOの仕事の説明を知ることはこの仕事をうまくやるための素晴らしい第一歩です。

しかし、どのようにしているかを知るには、CEOが自分の評価システムを設計する必要があります。

そのような労力の低い層の仕事と違って、最高経営責任者に彼の仕事がどのように完成したかを教えてくれる人はいません。

社長たちは彼にマネージャーたちを弱體化させていることを知らせますか？

実際には、そのような緩い評価はCEOにとってはクリアしやすく、自信を持っています。

良いフィードバックは何をするべきかを知る唯一の方法ですが、株価は単にそうする必要はありません。

外部の物差しで會社を判斷すると、CEOのすべての行動がリンクしません。

株価が低いということは、彼女の仕事を物語っています。

第一部分で説明したように、CEOの仕事は企業の戦略と將來の目標を創立し、企業文化を創立し、トップ管理チームを指導し、資金を分配することです。

この最後の項目は簡単に測ります。

前の3つはもっと多くの挑戦です。

CEOはどのようにして企業の長期的な利益に合致しているかを知っていますか？これは難しいです。目標だけでは足りないです。重要なのはこの目標を伝え続けることです。

みんながこの目標を知ったら、彼らは自分のやり方を知ることができます。

CEOは従業員の意見や質問に耳を傾けることで、彼らの具體的な仕事と會社全體の長期的な目標を結びつけ、自分の仕事の損得を評価することができます。

企業文化の建立は微妙で、CEOが見た企業文化と末端の人々が見たものは非常に違っています。

例えば、ある會社は施設管理政策を持っています。つまり、すべての設備は高層管理事務室から450フィート以內に配置して、作業秩序の高さを保証します。

高層の社長たちは、安定して動いている會社だと思っていますが、末端の人たちはかえって手抜かりや粗忽さを見てしまいました。

率直さ、価値観、従業員の士気に関する世論調査は企業文化の評価に用いることができます。

もちろん、宇宙科學のような問題ではありません。

この本はまずあらゆる慣習を打ち破り、全體の企業文化を評価するために、多くの問題を設計しました。

従業員の95%が仕事を待ってくれないというのはいいことです。

會社を辭める人が少ないなら、會社も市場より低い給料で高級な人材を引きつけることができます。企業文化が重要な役割を果たしていることが確定できます。

人々が會社を離れて、特に高層の人たちがいたら、あなたもあなたの企業文化をチェックしてください。

従業員と笑顔の力を過小評価しないでください。

人々が喜ぶと、彼らは現れます。

CEOのチーム建設における成功は通常このチームの表現によって評価されます。

チームのメンバー一人一人がいつ彼らが効率的であるかを知ることができます。彼らのチームが具體的な行動を測定して評価することもできます。例えば、「私たちのチームを信じています?！埂袱撙螭胜蠒r間通りに仕事を完成できると信じています。」「どのメンバーもみんなの期待を知っています?！?/p>

最も評価しやすいCEOの職責は資金配分能力であるが、実際には、財務面の評価は國民によって行われ、彼は利益と株価に依存している。

しかし、CEOはどのようにこれらの職責を彼の実際的な意思決定に結び付けますか？

彼のCEOと一緒に働くと、CEOは會社に適した財務措置を設計することができます。

いくつかの伝統的な措置は、価値増値や資産収益率などの最適です。

多くの場合、CEOは業務の細分化の評価措置を設計したいです。例えば、研修社員を重視する會社に対して、研修経費の効果を知りたいです。

いくつかのこのような評価を監視することによって、一つのCEOはその予算決定と會社の利益を結びつけることができ、最終的にCEOは投資より高い価値を創造できるはずです。

さもなくば、彼はいつ株主に資金を返すかを考えなければならない。彼らはより収益のある業界にお金を投資できるようにする。

スタート段階では、利益が少なく、むしろない。株価は利益に対して販売能力と長期目標との関係がより密接である。このようにCEOは資金配分の判斷に有利なフィードバックがほとんど得られない。

彼はもっとお金を使って実際より豪華なコピー機を買うことができますか？それとも將來の発展に役立ちますか？

財務措置の設計と追跡に関心を持ち、會社を収益企業に転換させることができる。