人を基本とし，昔は今のように使う。

管理は総合的で、応用性の高い學(xué)科です。

管理の発展は多くの學(xué)科の知識(shí)の総合的な運(yùn)用が必要で、更に経済と社會(huì)の発展の必要な推進(jìn)に依存します。

同時(shí)に管理しても悠久な思想の源と深い文化の內(nèi)包を持って、歴史をおろそかにして切り裂いて、管理も源の水になりません。

現(xiàn)代社會(huì)において、管理者として、現(xiàn)代管理の科學(xué)方法と道具をよく知っているだけでなく、中國(guó)の伝統(tǒng)管理思想と管理文化の経緯を知る必要があります。

古代各家庭の管理思想についての學(xué)習(xí)を通して、一番感じたのは各家庭の管理思想、特に兵家と儒家などの対

人間本位の管理思想は中國(guó)ではとっくに根付いています。

中國(guó)の伝統(tǒng)文化は広くて深いです。

儒家、兵家、道家、諸子百家などの思想は現(xiàn)代企業(yè)の管理に対して非常に大きい參考価値があります。

孔子を代表とする儒家の管理思想は、人間の要素を第一に考え、人間の役割を十分に発揮することが管理をよくする第一條件であり、いわゆる「為政在人」である。

孔子の「仁」學(xué)説は、彼が管理の中で人を基本とする思想の理論基礎(chǔ)であり、「仁」學(xué)説の本質(zhì)は民本管理思想である。

仁を?qū)g現(xiàn)する手段は管理の中で人の要素を重視するので、それは2つの方面を含みます：1つは管理の仕事が管理の対象の支持と支持を得るのです；2つは管理の仕事が人材に頼って(寄りかかって)うまくいくのです。

人を基本に管理手段の応用にもっと反映させて、孔子は明確に「人を得る」という言い方を提出しました。

孔子は、政治、國(guó)を治めるためには、まず人材を得なければならないと考えています。彼は人材の標(biāo)準(zhǔn)は「賢」であり、政治管理の要?jiǎng)?wù)は「賢才を登用する」と考えています。

このような賢才を得て、國(guó)家を管理し、「舜有臣五人で天下を治める」。

賢人登用の基礎(chǔ)の上で、孔子はまた人をうまく任用することに優(yōu)れていると強(qiáng)調(diào)して、人を任用する基礎(chǔ)は材料のため使うので、賢人に対する正當(dāng)な使用は彼らを“道事の君”の大臣にならせますと思って、有能な人に対して彼らを自分の本領(lǐng)によって本職の仕事の“具臣”に責(zé)任を負(fù)わせます。

儒家のもう一つの代表的な人物である孟子の「天爵、人爵」は、仁義忠信を信じ、喜善飽きることなく天爵とし、公爵大夫を人爵とした。

昔の人は天爵を修めて人爵を従える。

ここで天爵の思想を修理して、実際には人を基本とする思想の十分な體現(xiàn)で、近代的な企業(yè)管理に対してもとても強(qiáng)い參考作用を持っています。

姜尚、孫武に代表される兵家管理思想は、作戦の方策を強(qiáng)調(diào)する以外に、重要な點(diǎn)は人為本位の材料選択基準(zhǔn)である。

「孫子兵法」では、「智、信、仁、勇、厳」の五つの選材基準(zhǔn)が明確に示されています。

人材を選抜する時(shí)、十分に人の知謀、信用、仁愛、勇敢、正直を強(qiáng)調(diào)します。

姜尚は民衆(zhòng)が立國(guó)の基本であることを強(qiáng)調(diào)し、「國(guó)民を重んじ、民を利し、民を愛する」と國(guó)を治める思想を強(qiáng)調(diào)し、指導(dǎo)者が同時(shí)に「仁、義、利」を?qū)g現(xiàn)できれば、天下はきっと彼に帰依すると考えています。

「天には時(shí)があり、地には財(cái)がある」ということは、庶民と仁義に分かち合うことができます。みんなの愛憎と同じように、喜憂は同じ意味です。普通の人は死を恐れ、喜生を好み、徳を重んじ、利を生むことができる人は、法則と潮流に従います。

國(guó)を治めるのはこのようで、企業(yè)もそうです！

漢の高祖の劉邦は自分がだから項(xiàng)羽の原因に打ち勝つことができることを総括しています時(shí)言って、軍隊(duì)を率いて戦爭(zhēng)することに関しては、私は韓信に及ばないです；お金の食糧を管理するのが蕭何に及ばないです。

この三人は皆傑出しています。私が使えるのは、この私が天下を取ったからです。

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第二次世界大戦後の日本はわずか20年の間に、敗戦國(guó)から一躍世界第二位の先進(jìn)資本主義國(guó)家になり、アメリカの主要市場(chǎng)の競(jìng)爭(zhēng)相手になりました。

企業(yè)文化とは企業(yè)の経営理念、価値體系、歴史の伝統(tǒng)と仕事のやり方などの思想と行為規(guī)範(fàn)の総和である。

企業(yè)のメンバーの全體的な精神として表現(xiàn)され、共通の価値基準(zhǔn)、同じ行動(dòng)の基準(zhǔn)、習(xí)慣の沈殿、職業(yè)の習(xí)慣、一定の道徳規(guī)範(fàn)と文化的素質(zhì)。

現(xiàn)代社會(huì)では、企業(yè)文化はすでに企業(yè)の核心力となり、企業(yè)文化は企業(yè)の核心競(jìng)爭(zhēng)力であり、人間本位で企業(yè)文化の精髄でもある」と述べた。

企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)は最終的には人材競(jìng)爭(zhēng)であるため、人間本位の企業(yè)管理戦略は経営戦略と同等の重要な位置に置かれるべきである。

人を基本とする管理戦略は「人」の管理の成功によって企業(yè)の経営成功を助けるからです。

知識(shí)経済の時(shí)代において、社員の管理問題は企業(yè)の存亡にかかわる問題です。

つまり、企業(yè)のすべての仕事は「人」を中心に展開され、人の管理における重要性を強(qiáng)調(diào)し、従業(yè)員一人に最大の発展空間を與え、従業(yè)員一人一人が自分の才能を発揮できるようにするということです。

これは企業(yè)の発展の將來を決めるのは空間、土地と自然資源ではなく、従業(yè)員の素質(zhì)、技能とレベルです。

従業(yè)員の能力と素質(zhì)は企業(yè)の成功を決定する肝心な點(diǎn)です。

だから、どのように企業(yè)の従業(yè)員の最大の潛在力を発揮しますか？

アメリカのマイクロソフト會(huì)社は世界で初めて全社員に対してストックオプションを?qū)g施する會(huì)社です。高級(jí)管理人材だけを激勵(lì)する企業(yè)ではありません。

そのため、彼は數(shù)千の百萬長(zhǎng)者と少數(shù)の億萬長(zhǎng)者を育成しただけではなくて、その上この転職の現(xiàn)象の普遍的な時(shí)代と産業(yè)で、従業(yè)員に企業(yè)に対して忠誠(chéng)心を持たせます。

ゲイツは競(jìng)爭(zhēng)力のある待遇を重視し、開放自由の良好な仕事環(huán)境を創(chuàng)造することを重視し、社員が等級(jí)制限なしに、円滑なコミュニケーションとコミュニケーションを提唱する環(huán)境で働くことを奨勵(lì)し、さらに自分の能力と知恵を企業(yè)に十分に貢獻(xiàn)し、社會(huì)に貢獻(xiàn)する。

ゲイツ氏は、従業(yè)員はいい考えを持っていますが、さまざまな原因で表現(xiàn)できなくなり、人材の不尊重だけでなく、會(huì)社自身にも大きな損失を與えたと考えています。そのために、マイクロソフトは管理職と一般従業(yè)員の間で一連のコミュニケーションの仕組みを構(gòu)築しました。

まさにマイクロソフトのこのような人間本位の管理方式で、マイクロソフトという巨大なソフトウェア帝國(guó)を支えました。短い十?dāng)?shù)年を通じて、世界のソフトウェア業(yè)界の覇者の座に登って、企業(yè)界の神話を作りました。

企業(yè)の仕事は人によってします。「人のために」、仕事は人の世話をして、人を管理しても、仕事は終わります。お金は人によって稼いで、人の積極性を動(dòng)かしてお金を稼ぐことができます。お金は人が使うので、良い人を管理してコストを抑えます。

だから、企業(yè)管理は人に対する管理です。

人を基本とすることは人に対する一途な繋がりを意味しない。現(xiàn)代企業(yè)は複雑で科學(xué)的なシステムであり、厳格な管理を離れ、企業(yè)は混亂無秩序に陥る。

厳格な管理があり、管理をより科學(xué)的、人間的にすることができます。

現(xiàn)在、國(guó)を挙げて「科學(xué)的発展観」を深く學(xué)習(xí)しています。人力資源の管理も時(shí)代に合わせて発展し、科學(xué)的管理を?qū)g行しなければなりません。

人々の「経済人、社會(huì)人」屬性の各種要求を十分に満足させる。

現(xiàn)代企業(yè)はどのように人材本位の良い家を作るべきですか？江淮自動(dòng)車の「事業(yè)留人、待遇留人、感情留人」の企業(yè)文化から、その基本內(nèi)容を反映することができます。

一番簡(jiǎn)単に言えば、適當(dāng)な人を適當(dāng)なポストに置くことです。

これは簡(jiǎn)単ですが、企業(yè)の発展に重要な影響を與えています。

人は性格、気質(zhì)、興味から専門まで大きな違いがあります。オフィスの仕事に適している人もいれば、セールスに適している人もいるかもしれません。適當(dāng)な人を適當(dāng)な職場(chǎng)に置いて、企業(yè)の発展に有利です。逆に、企業(yè)の既定の目標(biāo)を達(dá)成できないで、社員の不満を引き起こして、企業(yè)管理の効率を低下させます。

すべての従業(yè)員にこの仕事を持つことを大切にしてもらいたいです。この企業(yè)にあることを誇りに思います。

2、科學(xué)的に良好な分配メカニズムを構(gòu)築する。

企業(yè)は一連の厳格な業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価システムを構(gòu)築し、労働分配に基づいて、「持分、オプション」などの各種激勵(lì)手段を十分に運(yùn)用し、社員の積極性を十分に引き出し、社員の価値を最大限に表現(xiàn)しなければならない。

3、企業(yè)管理は人を基本にして、感情的な慰謝、安全感と帰屬感及び従業(yè)員に業(yè)務(wù)訓(xùn)練と向上の機(jī)會(huì)を提供するなどの「ソフト」措置を通じて従業(yè)員の心理と感情の需要を満たし、従業(yè)員の生活に関心を持つことを重要な位置に置いて、企業(yè)內(nèi)部で相互に関心を持ち、助け合う良好な雰囲気を形成し、従業(yè)員に精神的に大きな満足を得る。

現(xiàn)在、企業(yè)管理は人間本位で多くの企業(yè)のコンセンサスとなっている。

マイクロソフト、ハイアール、連想など多くの企業(yè)が人を基本にした管理理念を企業(yè)の各管理プログラムに組み込むことに成功しました。

一つの企業(yè)が成功するには、人間本位の企業(yè)管理が欠かせない。これはすでに多くの成功した國(guó)內(nèi)外の企業(yè)のために実証されている。