2011年中國企業(yè)HR管理の8つの傾向

　　トレンド1、企業(yè)の人的資源管理は中國式自主的創(chuàng)造革新の道を歩むべきである。

中國は國有企業(yè)であれ、民企業(yè)であれ、合弁企業(yè)であれ、人的資源管理すべて西方のこまごまとした人的資源管理理論から源を発して、至るところ花が咲いていますが、すべて千遍一律で、システム的に人的資源管理の遅れ、人材戦略的な考え方の遅れと人材能力不足の問題を解決できません。市場競爭と環(huán)境の変化につれて、中國式人力資源管理の大勢は赴きました。中國の國情に合致しているだけでなく、中國人の特性、中國企業(yè)家の思考、中國企業(yè)の管理レベルの向上を推進(jìn)することができます。2011年企業(yè)の人的資源管理の最大傾向一つです。

　　傾向2、企業(yè)の人的資源管理は粗放型から効果と効率に基づく精細(xì)型の発展に至る。

現(xiàn)在、中國の大多數(shù)の企業(yè)、特に中小企業(yè)の人的資源管理はまだ粗放な管理です。人的資源部の組織構(gòu)造が不完全で、機(jī)能が明確ではなく、権限職が実行されていない。人的資源管理頭痛の醫(yī)者、足痛の醫(yī)者。企業(yè)家は企業(yè)の人的資源管理が精密化され、標(biāo)準(zhǔn)化され、規(guī)範(fàn)化された道を歩むことをより望んでいます。そのため、効果と効率に基づく精細(xì)な人的資源管理は企業(yè)の人的資源管理者が體系的に考え、効果的に実行しなければならない。

　トレンド3、企業(yè)の人的資源管理製品とサービスは同質(zhì)化から差異化に変化する。

企業(yè)の人的資源管理は新入社員の募集、社員の育成、業(yè)績審査、賃金の支払い、労働契約管理などの製品にすぎず、企業(yè)の他の部門に対するサービスも少ないです。企業(yè)競爭力の必要に基づいて、企業(yè)の発展を推進(jìn)する必要に基づいて、人的資源管理は以上の製品とサービスの深化と細(xì)分化を行わなければならない。例えば、人材募集はより正確で効率的でなければならない。企業(yè)の80/90後の従業(yè)員のフレキシブルな管理、従業(yè)員の満足度の管理、従業(yè)員の心理的な指導(dǎo)と訓(xùn)練は更に當(dāng)面の企業(yè)のマンパワーの管理所の必要な製品とサービスです。そのため、人的資源管理は企業(yè)の業(yè)界特性、製品特性、環(huán)境特性、従業(yè)員特性によって人的資源管理製品の差異化を行います。

　　傾向4、人的資源管理は権力駆動(dòng)から価値駆動(dòng)に向かう。

現(xiàn)在の中國企業(yè)、人的資源部門はすべて企業(yè)トップを通じて彼に一定の権力を與え、職権を行使し、管理と指導(dǎo)を行う。このような権力管理は、企業(yè)內(nèi)部の他の部門の認(rèn)可と支持を得ることができない。したがって、人的資源管理は企業(yè)の高、中、末端の認(rèn)可と支持を得て、彼らのために価値と良好なサービスを創(chuàng)造するのは必然的な成り行きです。人力資源管理は必ず価値駆動(dòng)型の道を歩むべきで、企業(yè)の株主、企業(yè)の內(nèi)外部の取引先、企業(yè)の従業(yè)員のために価値を創(chuàng)造することを通じて、人力資源管理者の価値を體現(xiàn)していて、尊重を勝ち取ります。

　　トレンド5、企業(yè)の高級(jí)人材管理、仕事はより実務(wù)化している。

人材は資源で、更に資本で、これは現(xiàn)在多くの企業(yè)家が持っている観念と認(rèn)識(shí)です。しかし、「人間本位」は企業(yè)內(nèi)ではスローガンではなく、特に企業(yè)內(nèi)部の高級(jí)人材の管理と激勵(lì)メカニズムの改善には、具體的な措置と方案を出さなければならない。ハイアールグループCEOの張瑞敏氏は、21世紀(jì)の企業(yè)は人材を得て天下を得たという。そのため、企業(yè)の高級(jí)人材管理の実務(wù)化、効率化は、具體化することが2011年の企業(yè)開拓のための重要な寶物の一つとなります。{pageubreak}

　　トレンド6、末端のブルーカラー労働者の欠乏は企業(yè)発展のボトルネックになり、最大の需要である。

中國企業(yè)は中國から製造して中國に進(jìn)出しなければならないと國が言いましたが、どうやって行っても商品は人が作って作って作って作って作って作ってくれます。特に長江デルタと珠江デルタ地域の企業(yè)ブルーカラー労働者は非常に不足しています。長江デルタ地域の高技能人材は実際の需要量の25%しか満足できません。例えば、デジタル制御人材の需要量は2萬人ぐらいです。中級(jí)以上の職業(yè)資格を持っているのは5000人だけです。このため、長江デルタ地區(qū)の高技能人材の需給は深刻なバランスを崩しています。珠江デルタ地域の企業(yè)は國家政策の影響と中、西部大開放に従って中部と西部にどんどん引っ越しています。大量の人材が還流し、ブルーカラーの労働者が企業(yè)のボトルネックになることは爭われない事実であり、2011年はさらに顕著に現(xiàn)れてくるだろう。そのため、人材管理者はどのようにブルーカラーの人材管理、人材育成の體制の上で改革を行いますか？真っ先に考慮しなければならない問題で、仕事の難題の一つです。

　　トレンド7、ハイエンド人材市場の國際化はますます著しい。

先見のある多くの企業(yè)が、早くも國際的に人材を探し、サービスしています。國內(nèi)の有名企業(yè)のハイアール、ファーウェイ、連想、TCLなどの企業(yè)はとっくに國際化の人材を雇ってその管理とサービスのためにします。浙江省の寧波、溫州、江蘇省の蘇州、昆山、広東省の東莞、中山などの民営企業(yè)は海外のチーフデザイナー、技術(shù)者、高級(jí)CEOの人材を雇っても珍しくないです。中部と西部地區(qū)の長沙、武漢、成都、重慶などの地區(qū)でも、政府が先頭に立って、香港、アメリカ、ヨーロッパなどの高級(jí)人材を誘致することが地域の経済発展を助力する高い手段となります。そのため、2011年は第12次5カ年のスタートの年として、新たな思想の解放、経済の大発展の中で、國際化の視野、全く新しい管理モデルで世界のハイエンド人材を?qū)毪工毪长趣髽I(yè)の高級(jí)人材管理の趨勢になります。

　　トレンド8、企業(yè)文化管理は企業(yè)の人的資源管理の最高の境界となっている。

企業(yè)価値観は従業(yè)員の思考パターンと行動(dòng)パターンを統(tǒng)括しています。企業(yè)は従業(yè)員が仕事の中で目標(biāo)の統(tǒng)一、思想の統(tǒng)一、行為の統(tǒng)一を達(dá)成したいならば、先進(jìn)的な企業(yè)文化を構(gòu)築しなければなりません。人と文化は企業(yè)競爭力の源泉であり、企業(yè)の持続可能な発展の基本的な駆動(dòng)力であり、文化管理は現(xiàn)代企業(yè)管理の最高の境地である。なぜ企業(yè)は組織変革とプロセス再構(gòu)築の中で社員が困惑し、ためらってフォローしたくなくなり、変革の結(jié)果がよくないですか？なぜ多くのスター企業(yè)が最終的に流星企業(yè)になりましたか？企業(yè)文化がないからです。企業(yè)文化の理念と従業(yè)員の行為が大きく乖離しています。フォックスコン事件は偶然だけでなく、文化の原因もあります。そのため、企業(yè)は発展を求めて、安定を求めて、まだ企業(yè)の文化に頼って“心”を殘して、企業(yè)の文化の管理と革新は企業(yè)のマンパワーの管理の1項(xiàng)の重要な機(jī)能になります。