従業員の仕事意欲が高くないですが、どうすればいいですか？

研究によると、人的資源管理は主に激勵によって実現される。いわゆる激勵する管理者は人の行動規則に従い、多種の有効な方法と手段を用いて、部下の積極性、主動性と創造性を最大限に引き出し、組織目標の実現を保証する。これから分かるように、激勵の構造の運用の善し悪しは企業の盛衰の1つの重要な要素を決定するので、どのように良い激勵の構造を運用しても各企業の直面する重要な問題になります。

　一、激勵に影響する要因

フォルムの期待理論とポッターの総合的な激勵理論を見てみると、従業員の努力の度合いの大きさは、従業員の報酬に対する主観的な評価と努力とパフォーマンスの関係、パフォーマンスと報酬の関係に対する感知狀況によって決まる。一人の従業員のパフォーマンスどのように多くの複雑な要因により総合的に作用した結果であるが，勵起機構の有効性は最も重要な要素である。

　二、社員の激勵に注意すべき問題

1、激勵は奨勵に等しくない。勵起と制約の二つの面を含む。

2、精神的激勵は無視できない。

3、平均分配は無激勵に等しく、企業の社員一人の努力の程度は違っています。

　　三、効果的な激勵メカニズムを確立する。

1、科學的、公正な激勵メカニズムを構築する

2、精神的激勵と物質的激勵をともに重視する。

3、仕事の激勵と激勵に參加すること自體は激勵の力を持っています。凡庸を愛する人はいません。特に若い、やる気のある従業員にとって、挑戦的な仕事と成功的な満足感は実際の給料よりも勵みになります。企業は自分の特徴によって仕事の激勵を活用して、良好な仕事環境を創造することができます。また、従業員と職場の雙方向の選択によって、社員が自分の仕事に対して一定の選択権を持つようにすることもできます。

4、社員の階層別激勵の根拠マズローの需要階層理論企業のさまざまなレベルの従業員は激勵の需要に対して同じではなく、企業は異なる従業員の需要によって差を示すべきです。

5、従業員のニーズに応じて、個人的な激勵を実施し、管理実踐の中で、異なる従業員に対して個人差を考慮し、具體的に分析し、彼らを勵ます要素を見つけて、異なる激勵方法を採用し、ターゲットとして激勵を行う。

6、賞罰を併用し、導入する最終淘汰メカニズム人々は圧力に直面する時、いつもそれを動力に変えてみます。最終的な淘汰制度は組織の競爭力を高めるために、科學的な評価手段を通じて、従業員を合理的に並べ替えて、ランキング後の従業員に対して、一定の割合あるいは數量によって調整して、降職してあるいは解雇します。最後の強制淘汰によって社員の危機感と緊迫感を高め、社員の仕事の質と効率を高めることが目的です。

実験を通して、科學的手段、柔軟な制度で人の感情と積極性を引き出す。どのような企業が発展しても人間の創造力と積極性から切り離せないので、企業は社員への激勵を重視しなければならない。激勵の方式は多種多様で、企業は実際の情況によって、多種の激勵の構造を総合的に運用して、本當に企業の特色、時代の特徴と従業員の需要に適応する激勵の體系を創立し始めて、従業員の潛在力と仕事の情熱を奮い立たせて、企業の核心の競爭力を高めます。