どのように悪評を進歩の階段に変えて尊重に勝つには時間がかかる

ネガティブなフィードバックを好む人はいません。どんなに受け入れたいという誠実な批判を口にしても、彼らは人の心を刺すだろう。

しかし、毎年この時期、つまり誰もが自分を高める決心をしている時、あるいはパフォーマンス評価を受けている時かもしれません。私たちはマイナスのフィードバックに遭遇する可能性があります。否定的なフィードバックを暴飲暴食や「買い物療法」の口実にするのではなく、変化の機會と見なすべきだ。

負のフィードバックに直面して、究極の目的は自分の行動を変えるだけでなく、他人との関係を変えるのではなく、同僚の自分に対する態度を変えることです。勝利を尊重するには時間がかかるので、持久戦の準備をしておきましょう。時には、仕事を軌道に乗せるためには、余暇を出して、元の立場を変えなければならないこともあります。

ジョージ?ブラッター氏は、「ネガティブなフィードバックを好む人はいない。フィードバックを提供する人に悪い印象を與え、相手や彼らの意見を排斥する」と述べた。ジョージ?ブラッター氏は役員コーチであり、『新官就任』（First-Time）も著しているリーダー）という本。彼はフィードバックが個人の向上に重要だと考えている。

負のフィードバックを受けた環境が私たちの反応方法を決定しました。上司との1対1のパフォーマンス評価でネガティブなフィードバックを聞いたときの反応と、コンサルタントの360度パフォーマンス評価結果を聞いたときの反応は大きく異なります。

負のフィードバックを積極的な措置に変えるには、第一歩は相手の言うことをよく聞き、理解することです。批判の中から真相を見出す。フォローアップ問題を提出し、具體的なケースを深く検討し、問題が発生したさまざまなシナリオを完全に理解していることを確認します。そして、次の3つの方法を考えて、自分に合った方法があるかどうかを見てみましょうやり方。

マイナスのフィードバックを聞いたり、自己反省したりすると、自分は確かに仕事の効率が悪い、あるいは全力を盡くしていないことに気づくことがあります。この問題の解決策は、自分のパフォーマンスを向上させ、何らかのへんかんを選択し、問題が解決したら謙虛に批評家の意見を聞く。

テキサス州オースティンのデジタルマーケティング會社T 3の最高経営責任者で創業者のゲイ?ガディス氏は、「私たちは顧客や従業員からネガティブなフィードバックを受けることがある。私の対応は直接直面することだ。しかし、あなたはまず挫折を受け入れ、相手と議論しようとしない。行動は言葉より説得力があることを知っておく必要がある」と話した。

耳にするに異議を唱えるその後、ガディスは「倍の努力」をして、次のプロジェクトで最も優れた演技をします。挑発的な人に、あなたが変わったか、最初から間違っていると信じさせなければなりません。

ニューヨークのミシェル?フレッドマン監督の顧客の一人は、マイナスのフィードバックを受けたことがある。360度のパフォーマンス評価に寄せられたネガティブなフィードバックにショックを受けた彼女は、最終期限が近づいている間に非常に厳しくなり、同僚に大きなストレスを與えていると非難した。このお客様は自分の長所と短所を真剣に考えたことがないので、このようなフィードバックは彼女には間に合わない。フレッドマンは彼女に親切にするように勧めた。結局、評価に參加する人はすべて彼女自身が指定し、評価の過程でも時間、精力、思考を費やしています。

フレッドマンは、「彼女は今回の評価をチャンスに変えて、彼女を批判してくれた人に言った。『調査表を記入したり意見を言ったりする時間を與えてくれてありがとう。私はあなたの言うことを真剣に考えて、あなたと話をして、私たちの協力を改善する方法を見てほしい』」と振り返った。

この役員はこれらのフィードバックを理解した。彼女は他の人から見た彼女のいわゆる欠點が実際には彼女の「過度な強気」であることに気づいたからだ。なぜなら、最終期限の圧力に直面すると、この役員は非常に強気になるからだ。お客様の會議やプロジェクトなど、同僚が割り當てたタスクを完了していないと、彼女は非常に厳しくなります。彼女は同僚に自分の働き方を説明し、一緒に仕事をする約束をした。