企業の各種の奇習には「直視に耐えられない」という規定がありますが、実は法律違反の疑いがあります。

會社の奇異な規定といえば、社員たちが突っ込むと同時に、學校で過去に関係のなかったことを、普段は親が管理できないことを、なぜ會社がこんなに多く管理していますか？

ある従業員は、ある支配人はまるで「土の皇帝」のようだと言いました。

すぐ來ます。

正常な規則制度はもちろん理解できますが、體罰と精神的侮辱に関わるなら、行き過ぎではないですか？企業が規定を出したら関連法律法規の制限を受けるべきですか？

「職場で水を飲んだり、ものを食べたりしないようにするのは、企業文化があるからかもしれませんが、受け入れられないので、この會社にバイバイするしかないです。」

有名な日系企業で働いていた段さんは記者にこう言いました。

四ヶ月前、段さんは業務の基幹として日本の設計會社から重金屬で採用されました。中間管理者になりました。

しかし、彼女は會社の內部規則に慣れていません。

「會社は日本のシンプルな美意識の原則を厳格に貫いています。

例えば、男子は白と黒のグレーの三色しか著られません。女子のヘアアクセサリー、服裝、デザインの色、爪の長さまで管理します。

段さんによると、これは女性としての愛と美の天性を抑えているが、會社の文化を尊重しているからこそ理解できるという。

しかし、工場ではコップを置くこともできないので、水を飲まないようにしていますが、段さんはとても怒っています。

「會社は職場のものを厳しく要求しています。

しかし、私たちの仕事の強度は非常に高く、忙しくなった時には、お水一杯も持っていません。お茶の間は遠く離れています。時には走り回るのがおっくうで、仕事が長い間、水も飲めませんでした。

段さんは言いました。

時には従業員がこっそりと職場で水を飲むと指導者に「捕まえられます」と住まれます。時間が経つと、雙方に矛盾が生じます。

「いい企業文化は社員に認められて気持ちがいいということですが、このような極端な自制のスタイルは私たちには本當に似合わないです。これまでは雇用関係の調和発展を破壊します。」

段さんは、企業のいくつかの規定は合法的なコンプライアンスであり、企業文化の反映でもあると思いますが、社員にとっては理解は理解に帰ります。

磨きが続かないので、會社を辭めるしかないです。

段さんは仕方なく言いました。

女性従業員の妊娠や従業員に対する體罰や精神的侮辱については、これらのあまりにも奇抜な規定はすでに「労働法」に觸れていますが、いくつかの「創意」規定があり、従業員も受け入れたいです。

90年代生まれのアニメ會社のモデルの陳さんは記者に會社の珍しい規定を話しました。

「私達の會社はかつて集団円卓會議を開いたことがあります。無記名投票で罰則を定めました。ミスをした人はコスプレをすることになりました。

陳さんによると、この會社の従業員は全部で十數人しかいません。社長は若いので、一緒に「鬼馬」の規定を制定しました。

「みんながミスをしている時はありますが、若い人はみんなメンツを立てて、面と向かって非難されると仕事の意欲に影響します。

今は罰の方法を変えて、冗談で仕事を進めていますが、仕事の関係もうまくいっています。何を楽しみにしていますか？

記者がインタビューで発見したのは、比較的に奇抜な規定が小さい規模の會社の中で大體発生していますが、大きな會社の従業員は會社の中では珍しい規定は何もないと言っています。

「いくつかの小さな會社の社長は仕事のやり方が勝手にできるかもしれません。

しかし、大企業は長期的な発展を経て、規則制度が比較的に完全に成熟し、「人治」の成分が少なく、制度運行中も社員に抵觸される規定を削除します。

世界500強の製薬會社HR李偉坤氏は記者団にこう語った。

記者の了解によると、各大手會社が規定を出す前に、まず內部規定が現行の法律法規と衝突するのではないかと考えます。これも業界の中で成熟した管理者が持つべき基本的な素質と思考方式です。

企業は規則制度の制定に著手する時、企業の正常な運行の規則を保障することを考慮しなければならなくて、同時に大部分の従業員の実際的な情況を配慮します。

また、當業界の他社の通行方法にも注目しています。

もちろん、合法以外にも、合理的なことを重視したいですが、合否も一番多いです。

李偉坤は「會社の規定は個々の従業員の利益に抵觸しています。これも仕方がないことです。企業は一人一人のニーズを満たすことができません。

もっと多いのは、従業員は企業の正常な経営運行を保証するために、一部の個人の利益を捨てなければなりません。

李偉坤はさらに説明しました。

従業員にとっては、往々にして不快感を與える條項であり、それによって抵觸感を生じる。

「従業員に不確定な効果を実現するために、すでに持っている利益を放棄させ、はっきり言ってください。これは一方的に自己の権利を譲渡する規定です。法律條項に違反しないですが、労使の心理的な関係を損ないます。」

李偉坤は言った。

いくつかの奇妙な規定は従業員の傷害を無視してはいけない。

體罰や侮辱を伴う処罰手段に対して、企業はあってはならない。

を選択します

」第96條は、使用者が労働者を侮辱、體罰、毆打した場合、公安機関が責任者に対して15日以下の拘留、罰金または警告を処罰すると規定している。犯罪を構成する場合、責任者に対して法により刑事責任を追及する。

「女性社員は30歳までに子供を産めない」という規定は、明らかに不法です。

「法律で守られているのは従業員の基本的な権益だけです。殘業は殘業代、従業員に強制保険をかけ、労災會社が出たら責任を負うなどです。

しかし、従業員を満足させない內部規定が法律に觸れないことが多い一方、民間企業が組合を設立していないため、従業員が不満を持っていても、どこに訴えたらいいのか分かりません。

北京徳恒弁護士事務所の高級パートナーである竜雲飛氏は言う。

悔しい思いをしていますが、解決の道がありません。

胸にツッコミを入れるしかない。

龍雲飛は記者に対して、多くの小型企業の社長が自行していますが、階級はまだ社會問題を形成するのに十分ではなく、関連部門の重視を引き起こしてはいけないと言いました。

また、「労働法」もすべての労働関係における実際問題をカバーすることができない。

法律で効果的に規定するのは難しいですが、企業の規定は法律の面で労働規律に屬し、社會の常識に合致する必要があります。

「従業員の希望にかかわらず、ガソリンスタンドでは喫煙できない。

各業界、各企業はいずれも自身の特殊な規則があります。これらの規則は『労働法』でカバーできませんが、私達も支持します。

竜雲飛説

また、いくつかの仕事は人に依存する性質を持っています。これは企業の労働関係と違っています。

いくつかの師弟伝承はある種の文化と記憶を凝縮したもので、これに対して伝統的な方式によって規則を制定し、中國の伝統道徳評価に合致している。

しかし、本當に企業と従業員を矛盾させているのは、まさに二つの違った関係を間違えています。いくつかの現代企業では家族のように管理されています。それは労働者の人身権利に対する侵害です。

法律はすべての問題を解決することはできませんが、労働組合の建設を強化したり、社會的評価システムを確立したりして、さまざまな方法で企業と従業員の間の矛盾を調停します。

龍雲飛は最後に言いました。

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