同僚の間で給料について話していますか？

今では、Facebook上でマウスを數(shù)回クリックするだけで、オフィスの同僚の新年のぼやけた寫真や上司の豪華な休日の詳細を見ることができます。お金の話をするのは気分が悪いと思われてきましたが、給料の話をプライベートトークにする社會的なルールではありません。アメリカの従業(yè)員の約半分は、雇用主が同僚との賃金問題について議論することを禁止または強く反対していると述べた。

給料は規(guī)定に違反しないと議論しても、専門家は同僚と給料の基準を議論しないようにと警告しています。キャリアインストラクターのカリンケンドさんは、例えば、「管理職に見つけられたら、それは正しいと思われます。仕事をする気に入らなくて、思い通りにならない結(jié)果になりました」

キャリアの専門家キャロライン?ニザ?ライヴィンは「恐れに勇猛に打ち勝つ：困難な時代の成功の秘訣」（How the Fierce Handle Fear：Secrets to_Succereding in Cheling ing_Times）という本の共同作者です。彼女は給與問題を事務(wù)室でのデートにたとえた。給料を議論するのに適した理由が必ず見つかります。「でも、多くの場合、結(jié)果は最悪です。だから、慎重に扱うべきです。」

ロケント氏は、給與問題を議論すると、しばしば失望感を引き起こし、仕事の満足度を下げると強調(diào)した。彼女は言います：“もし同僚の給料があなたより高いことを発見するならば、あなたはすぐに自分の仕事がとても悪いと感じて、もちろんあなたの支配人がまだいます。”アメリカ國家経済調(diào)査局（the National Brea of Economicリサーチ）が2010年9月に発表した研究でも同様の結(jié)論が出た。研究者は任意でカリフォルニア大學(xué)の従業(yè)員に大學(xué)従業(yè)員給與情報サイトを訪問する権限を提供します。一部の従業(yè)員は自分の給料が平均水準より低いことを発見して、仕事の満足度を下げましたが、給料が平均水準より高いことを発見した従業(yè)員にとって、彼らの仕事の満足度はそれほど高くなりませんでした。

アメリカSoluna學(xué)會の創(chuàng)始者で企業(yè)行動心理學(xué)の専門家、パメラ?ガデン氏によると、多くの會社がいわゆる「囚人の苦境」というモデルで運営しているため、従業(yè)員が賃金を競うことがよくあるという。昇進と勝利を図るためには協(xié)力がない。競爭する「です」蒂加登氏は、給與に比べてこのような狀況を悪化させるだけで、チームが目標を達成するために共に奮闘する能力を弱めると考えています。この問題を避けるために、彼女は雇い主に他の非貨幣形式の「外在的激勵要因」を重視するよう勧めました。例えば、同僚を友達にすることを勵ましたり、社員の意見を重視するなどです。

ロケントもこの非貨幣形式の方法を重視しています。人々はお金が幸せをもたらすと考えています。「でも事実は正反対です。お金は幸せをもたらすことができませんが、幸せな人はもっと多くのお金を儲けることができます。セイニザ?ライヴィ氏は、雇用主が業(yè)界の給與水準にも注目して、従業(yè)員の給料があまり低くないか、高すぎる女性政策研究協(xié)會が2013年3月に、性別の給與格差に関する研究によると、2012年の女性専門職の週平均賃金は男性従業(yè)員より19.1%低いと指摘した。そのため、給料のやりかたがいいかどうか同僚と議論します。この問題は女性にとってもっと重要です。

ロケント氏は、同僚と給料を比較するよりも、より効果的な方法で給料を上げるという。彼女とセリーサ-ライヴィンは業(yè)界の平均水準を參照することができると提案しています。Salary.comやPayscale.comやGlassdoor.comなどのサイトを通じて、現(xiàn)地の同時期の給與基準を知ることができます。同僚。また、同僚以外の他の人とこの話題を討論して、関連情報を知ることもできます。ロケント氏は「會社で自分の名譽を守りたいなら、自分の給料が公平かどうかを知りたいです。ネットを利用するのはいい選択です。また、人材専門家に相談して、情報を利用して面接して、あなたのポジションの現(xiàn)在の給與水準を知ることもできます。

多くの専門家は同僚の間で給料の問題について議論しないようにと警告していますが、バーナード學(xué)院のキャリアコンサルタント、クリスティン？彼女はある部門の給料範囲を聞きたいです。誰かの具體的な數(shù)字ではないです。「『あなたの給料はいくらですか？』と答えるよりも、『給與範囲』を議論するほうが気楽です。

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