員工收入記錄不明，企業(yè)“后果很嚴重”

　　隨著管理上的漏洞給企業(yè)造成的損失不容小視。

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)舉辦了題為“員工工資與福利管理的風險及應(yīng)對技巧”的主題沙龍，特邀北京市天沐律師事務(wù)所張濤律師，結(jié)合生動案例為醫(yī)藥行業(yè)的HR們詳細講解員工工資管理細節(jié)、風險規(guī)避以及應(yīng)對之策。

　　因收入證明記載數(shù)據(jù)失實引起糾紛不容忽視

　　案例：洪某2008年5月入職一家廣告公司，擔任副總經(jīng)理職務(wù)。2009年4月，因與公司股東發(fā)生爭議，遂離職并未辦理工作交接。后提出勞動仲裁，要求支付2008年6月至2009年4月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。2008年7月，洪某為申請貸款購房，利用職務(wù)之便讓財務(wù)人員為其虛開收入證明：洪某擔任公司副總經(jīng)理，固定月工資15000元，獎金和紅利等月平均10000元。洪某據(jù)此主張雙倍工資差額275000元。

　　此案申請勞動爭議仲裁結(jié)果為，因洪某持有公司蓋章收入證明，判定收入證明記載數(shù)字為雙倍賠償工資基數(shù)，支持275000主張。而此案提交法院審理后，經(jīng)過嚴密調(diào)查認為：雙倍工資應(yīng)為固定工資部分，且收入證明書寫內(nèi)容較含糊，并且未查到除15000月薪外其他獎金發(fā)放證據(jù)。因此，雙倍工資基數(shù)從應(yīng)發(fā)和已發(fā)數(shù)固定工資數(shù)目來計算，故判決賠償150000元。

　　張律師指出，首先合同管理不善，導(dǎo)致勞動者以此為由要求企業(yè)賠償，給企業(yè)造成一定損失。其次，工資收入證明失實導(dǎo)致企業(yè)在勞動仲裁過程中處于不利地位。盡管最終由法院判決未予支持獎金數(shù)目，但整個訴訟過程必將耗費人力、物力資源，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定不利影響。

　　為了規(guī)避此類風險，張律師提出，企業(yè)應(yīng)嚴格管理勞動合同簽訂及存放，從根本上杜絕此類案件發(fā)生。在開具收入證明時應(yīng)謹慎，本著真實原則。如因其他原因需要開具與事實有出入的收入證明，企業(yè)應(yīng)要求勞動者寫個人聲明或承諾，說明該證明何時開具，用于何種目的，工資數(shù)額不作為日后主張等。

　　另外，針對此案情節(jié)，張律師提醒HR注意，洪某提出雙倍工資補償，法院雖未采信獎金10000元主張，但如果洪某另行起訴，要求補發(fā)收入證明上載明的獎金與紅利數(shù)目，企業(yè)將承擔不利后果。

　　未執(zhí)行工資領(lǐng)取簽字制度，工資數(shù)目確定難

　　工資發(fā)放形式主要有直接轉(zhuǎn)入員工工資卡和現(xiàn)金發(fā)放兩種。無論哪一種發(fā)放方式，均應(yīng)由員工本人簽字確認。

　　案例：中關(guān)村一家電子企業(yè)創(chuàng)業(yè)伊始，人數(shù)較少，全體工作人員只有五人。高某大學畢業(yè)后，2008年10月進入該公司擔任銷售代表。期間月薪2500元以現(xiàn)金形式發(fā)放。由于公司人數(shù)較少，財務(wù)人員雖制作相關(guān)報表但并未執(zhí)行簽字確認制度。2009年6月，因上半年沒有銷售業(yè)績高某提出辭職，并持有公司開具離職證明。次月高某向勞動仲裁委員會提出仲裁，聲稱月薪4000元，公司未與之簽訂勞動合同，要求公司支付7個月雙倍工資賠償。{page_break}

　　判決：由于高某持有該公司離職證明，確定與之事實勞動關(guān)系。該公司未履行職責與高某簽訂勞動合同，存在過錯，應(yīng)支持勞動者高某雙倍賠償主張。在工資額確定上存在較大爭議。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條：用人單位必須書面記錄支付勞動工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。該公司未能提供有勞動者簽字工資單記錄證明。因此勞動爭議仲裁委員會支持高某月薪4000元主張，按雙倍工資賠償。

　　張律師表示，此類案件并不鮮見，企業(yè)須嚴格執(zhí)行簽字確認制度才能避免蒙受損失。同時提醒財務(wù)人員應(yīng)要求員工簽名采用常規(guī)楷體書寫方式，避免因筆跡鑒定困難吃虧。