中小企業為何面臨工荒：留不住人才

　　“全民皆跳槽。”跳槽——自愿向單位領導請求辭職，這是現如今職場中最流行的詞匯。“換工作了沒?”這是朋友們見面常問的一句話。相對中小企業，大企業有其留住人才的強大優勢，但中小企業對人才也有其獨特的吸引力。

　　經友泰咨詢調研表明，造成中小企業留人難的原因，可以分成企業內部和企業外部兩部分：

　　企業內部。不注重源頭控制，招聘來的人才不適合企業與崗位;薪酬體系、培訓體系、激勵機制、晉升機制等不健全;沒有形成良好的企業文化;沒有給人才提供自我實現的舞臺;缺少標準化的制度與工作流程等。

　　企業外部。教育與社會過渡環節薄弱;人才培養與成長的速度低于行業發展的速度;對口專業人才培養的高校稀少;行業工作特性比較辛苦，付出回報周期長;社會生活、工作壓力大;企業、行業的發展，人才需求量變大，同時也增加了人才可選擇的機會。

　　企業外部的因素我們無法控制，只能在企業內部采取行動。我們先回答一個問題，“人才為什么要到中小企業?”我想主要有以下幾個答案：“領導很看重我，對我很好，而且他為人處世比較到位”;“和周圍同事可以像一家人一樣相處，雖然工作壓力比較大，但是很愉快”;“可以充分實現自我價值，擁有和企業一起成長的成就感”;“雖然現在的工資不高，但是我很看好公司將來的發展，以及將來我在公司的發展”;“比較容易和領導溝通，并且次數較多，對公司的情況比較了解”。

　　以上這些答案都在一定程度上代表了人才的需求，也是中小企業的優勢所在。把人才當做客戶，滿足客戶的需求，就會達到留住人才的良好效果。

　　一、留住人才的方法

　　不同層級，不同崗位類別的員工需求也各不相同。對員工需求進行分類分析，采取有針對性的策略留住人才。如下表所示。

　　需求

　　策略側重

　　層級

　　高層

　　與企業形成命運共同體

　　建立良好的決策機制;長期激勵;

　　中層

　　除本職工作需要的能力外，企業經營管理相關能力的提升;有一定的工作自主性;

　　定期組織企業經營管理的培訓;適當的權利下放;

　　基層骨干

　　與工作業績表現成正比的晉升和薪酬;能夠發揮、鍛煉和提升自己的專業知識和能力;

　　建立合理的員工晉升和發展渠道和薪酬、績效考核制度;合理的崗位設置;崗位輪換;建立長期人才培養機制，用于中層的人才儲備;

　　普通基層

　　滿足基本生活需要的薪酬;企業歸屬感;

　　提供與同地區同行業持平的薪酬;定期組織員工活動;注重員工情感、心里關懷;

　　崗位

　　生產

　　工作環境良好;安全系數高;

　　創造良好的工作環境;建立正規的安全防范機制;

　　銷售

　　提高銷售技能和知識;與工作業績掛鉤的薪酬;

　　定期組織銷售技能和知識的培訓;采用老員工帶新員工的模式;建立符合銷售人員特點的薪酬、績效考核制度;加強員工人文關懷，如發放經理簽名的生日禮物，節假日拜訪員工父母等;

　　研發

　　良好的工作環境和創新氛圍;設備支持;

　　在同地區同行業中具有競爭力的薪酬;創造良好的工作環境，建立有利于創新的管理機制;提供完備的研發設備;

　　技術

　　在工作中應用到自身的技術，并能不斷提升技術知識和水平;

　　在同地區同行業中具有競爭力的薪酬;提供技術方面的培訓;采用師傅帶徒弟的模式;給予技術人員充分的信任，使其承擔有挑戰性的工作;

　　友泰咨詢認為，以上策略中，主要需要中小企業做到以下幾點：

　　1、建立合理的員工培訓體系。中小企業將人才招進來以后，比較容易忽略人才培養和職業規劃的工作，有很多員工工作了兩三年，接受過的培訓次數屈指可數，而且感覺培訓內容對工作的幫助不大，針對性不強，所以員工參與培訓的積極性也不高。

　　2、建立明確的崗位設置。中小企業規模小，部門內外工作職責比較容易模糊，往往造成這個部門的員工做著另外部門的事情。小李是一家中小鋼廠的技術人員，抱怨說：“我們技術部經常替制造部干活，高薪請我們難道就是為了干這種沒有技術含量的活嗎?”可見，崗位設置的不清晰，容易造成員工專業知識和能力無法實現及提升。

　　3、建立合理的晉升渠道和薪酬績效考核制度。由于中小企業的崗位設置比較少，造成員工晉升渠道較窄，有的員工在一個崗位工作了好幾年，崗位和級別沒有任何變化，使員工看不到未來的發展空間。而且中小企業很少能做到制度管人，沒有認識到薪酬和績效考核制度的重要性，在薪酬方面沒有體現員工價值的差異性，缺乏規范的績效考核。

　　4、給予員工充分信任，權責下放。中小企業的領導比較傾向高度集權，底下的員工工作約束較大。中小企業的領導經常抱怨說：“累呀累呀，我看大公司的領導也沒這么累啊。”殊不知在公司里，無論大小事情都要親力親為，交給別人做不放心。而下屬又覺得工作太受約束，缺乏自主性和挑戰性。中小企業領導可以考慮適當放權，這樣既可以節省精力到更關鍵的工作上，又可以為下屬創造提升自身能力的機會。

　　策略的實現過程，也是中小企業自身修煉的過程，逐漸形成良好的企業文化，規范企業管理制度，加強人力資源管理水平。

　　從另一個角度，中小企業也可以通過以下途徑做到未雨綢繆：

　　1、加強企業工作流程標準規范化程度，減少對人才的依賴。工作流程標準規范化后，員工可以按照標準流程進行工作。這樣既有效的降低了對員工素質的要求，減少對人才的依賴性，又保證了工作的質量和效率。

　　2、通過做好平時的人才儲備和人才梯隊建設工作，減少人才稀缺斷檔的風險。與院校簽訂人才輸入協議是基層員工人才儲備的途徑之一。平時要有計劃、有意識、有目的的對不同層級的員工進行培養，成為某崗位“接班人”的候選人。

　　3、與員工深入溝通，及時了解人才心理和需求的變化。中小企業應該充分利用自身的優勢，與員工進行深入溝通，把握員工的想法，及時進行疏通。

　　二、企業溫度調節系統

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　　從上圖可以看出，企業通過滿足人才需求的正負、大小，經感知系數，得出員工的感知，從而影響員工的行為。就像淋浴器用冷熱水結合來調節水溫，經感知系數，得出人感知的水溫度，這個溫度是否合適是決定人行動的關鍵。因此，除了滿足人才需求外，這個感知系數很重要，而感知系數是由很復雜的因素影響的，如滿足人才需求的時機，方式等，還有人才自身的因素。此外，企業要判斷出能夠承受的單位時間成本與收益比。這里的成本是為了滿足人才需求企業的付出，收益是人才為企業做出的貢獻。當然，人力成本也是可以通過各種方式節約的，如組織梳理、流程再造等，都是人力成本控制的關鍵。那么在這個系統中，企業就是要滿足人才需求的同時，控制好感知系數，得到企業想要的員工行為。

　　三、建立企業自省機制

　　北京物美商業集團人力資源高級總監李晶說：“企業被挖墻腳，就像當老婆向你提出離婚，要想再挽救就可能為時已晚，所以企業此時的工作重心不是去強留人才，而是要找到企業管理中破壞人才發展的生態環境是什么。”

　　友泰咨詢認為，建立企業自省機制，加強員工離職管理，分析人才離開企業的真正原因，以及離職員工的關系維系，為以后打下基礎。

　　企業和員工不是零和競爭，而是合作雙贏的關系。中小企業只要充分發揮自身優勢，花心血來耕種人才這片寶貴的土地，終有一天會有豐厚的收獲。