微博效應　140奇數

　　雖然還沒有用“微博”聘用專業人才的成功案例，但SOHO中國的HR儼然已經開始了新的嘗試，盧偉認為，“微博”快速傳播的優勢非常明顯，只要不那么“功利”，效果將是長遠的。

　　“新事物要接受，會驚喜不斷的。” 這是2 0 0 9 年1 0 月1 2日，盧偉在新浪微博上的第一個留言，而那時，新浪微博內測僅開通兩個月左右。作為SOHO中國的人力資源總監，盧偉顯然是帶著好奇走進來的。那時的她沒有想到，不到半年時間，她的私人微博就成為了企業的招聘工具之一。

　　“潘總(潘石屹)一直是新浪微博的活躍用戶，公司當時不少人都感覺很新鮮，我就申請了一個賬號，但只是隨便發了幾句言，沒有用心維護，更談不上粉絲和影響力了。”盧偉表示。

　　而之后的一年，在SOHO基金會投入的“兒童美德工程”和“陽光學子工程”中，新浪微博的相關負責人一起參與了兩次活動，在活動現場的大屏幕上，有微博在線滾動直播，潘石屹和線上網友互動，火熱的氣氛感染了盧偉，她也突然意識到，140字的微博或許可以派上新用場。

　　當時公司在上海新增了若干項目，需要在短時間內招募到大量的專業化人才。SOHO中國的招聘規定是，招聘員工不超過一個月，經理級別的不超過兩個月到崗，但是對于地產企業，招聘又有著一定的特殊性。

　　“行業內的專業人才很短缺，對于我們這樣的上市公司，很多項目在收購前期是要求保密的，收購期間也存在很多風險，這樣我們就很難做出準確的人才儲備，而一旦項目確定了，就要求人員要立刻上馬，給我們留的時間很短，這對HR提出了巨大挑戰。”盧偉表示。

　　如何在短時間內進行大量的招聘信息的傳播，SOHO的HR的同事開始考慮嘗試用微博發布人才需求信息。同時盧偉意識到自己的粉絲數量無法造成更好的影響力，便請潘石屹幫助自己轉發公司大舉進軍上海，邀請專業人士加盟的微博。這之后，盧偉微博的粉絲數量從個位數迅速躍升為千位，那條微博也成為迄今為止盧偉微博被留言和轉發數量最多的一條。

　　但第一次試水的效果卻讓盧偉不甚滿意。公司希望招募到設計、工程管理、預算和財務等相關的專業人才，但給出反饋的主要是一些應屆畢業生，甚至是在校生，他們的經驗遠遠無法滿足SOHO的需求。而且由于微博的字數限制，盧偉只能粘貼招聘的JD鏈接，但回復者詢問應聘條件的還是很多，盧偉突然發現自己沒有精力去一一解答。

　　于是，HR部門決定“將計就計”，既然網上的年輕人更活躍，不如利用一些活動， 來吸引其中的最優秀者。于是，SOHO特別設計了“畢業想去SOHO”的活動，請學生就此設計出活動主題，在140字的范圍內講清楚。之后，盧偉收到了80余份設計申請，HR從其中挑選出20多位，通過電話會議的方式進行話題訪談，比如，如何更好地來設計公司目前已經上線的社區互動網站，通過這些方式考察學生的反應能力、溝通協調能力等綜合素質，這樣的討論也算是學生的初試。

　　“一些學生的策劃很有意思，讓我發現網絡上確實藏龍臥虎，他們會提出很多建設性意見。但我們的目的并不是要他們給出問題的正確答案，而是希望更多的是去了解他們，考察其綜合能力。”經過多次篩選，最終，“畢業想去SOHO”活動選出了一位畢業生，她畢業后將正式加盟SOHO中國，這也成為盧偉用微博招聘以來的第一位成功者。

　　事實上，“畢業想去SOHO”活動在很大程度上牽扯了HR的工作精力，活動進行完畢后，盧偉還是希望將微博重新聚焦到企業關心的人才庫中，用有意思的活動吸引更大范圍的網友。比如之后的他們設計了“我愛SOHO 暖通”活動，并在此基礎上開展有獎推薦等活動，旨在吸引專業人才，或者在一定的領域制造影響。

　　從微博的試用者到使用者，盧偉為與外界的溝通渠道打開了新的思路，在人力資源業界，微博在招聘上的功用也使她獲得“微博招聘第一人”的稱號。{page_break}

　　盧偉表示，“稱號我并不在意，我不是網絡狂人，微博暫時不可能替代傳統的招聘形式，但是經過試用，我們也開始用更開放的心態對待新興網絡工具，不太功利地把它專門作為某些用途。從廣義范圍來看，微博這個渠道的傳播速度特別快，在這里可以進行企業品牌的推廣，讓人們了解SOHO的企業文化，這個效果將是長期的。”