服裝品牌：未來十年主打“人才凝聚力”

　　然而，對于人才，就是那些國際品牌，有時也讓人汗顏。

　　2011年9月，5名深圳GUCCI旗艦店離職員工，在網絡上發了一封《集體辭職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開信》。

　　信中表示，喝水要向上級申請，上洗手間也需得到許可;每晚下班后，仍要留下來加班點數，清點貨品到凌晨兩三點鐘;如店里有東西被盜，全體員工都需要連帶賠償……

　　而迅銷為了聘請店長候補人，給出了高達5400-6000元的工資標準。

　　但是，面試時，卻被告知“前提是要符合公司要求，否則扣錢。”很多應聘者說，“雖然每天工作時間8小時，但你要提前一兩個小時過來盤貨，下班也要加班。”

　　實際上，他們2010年招進的儲備干部大多都已離職了。

　　而在過去的一年里，李寧也發生了人事動蕩，集團副總裁兼首席市場官方世偉、副總裁兼首席運營官郭建新等高管連續辭職。

　　其實，七匹狼最近也將中高層管理人員進行了一次“大換血”。

　　“我也沒辦法，他們的思維或者能力已跟不上七匹狼的發展。”周少雄說，“以前做批發比較簡單，現在需要的是做零售、做品牌的人才。”

　　結果，包括品牌、行銷在內幾乎所有的總監都被換掉，其中不乏周少雄多年舊部。

　　這是周少雄新戰略的必然選擇：七匹狼要轉型為零售管理模式。

　　而實際上，周少雄先拿自己開刀，不斷從其它企業、顧問公司及書本上汲取養分，并去讀了EMBA。

　　接下來，他聘請了多家顧問公司，從各個角度幫助重設業務部門。

　　期間，他考慮最多的是，怎么才能找到合適的人。

　　因為，“失敗項目大多因為沒找對人。”他說，招聘的把關很重要。

　　其實，當有媒體問雅戈爾的稀缺資源是什么時，李如成回答，不是資本，而是人力資源。他說，現在大家都喜歡房地產，所以服裝業人才不多。

　　“新一代人功利心特別強，自我意識也特別強。”他最擔心的是：后繼無人。

　　更重要的是，對很多企業來說，傳承也到了一個緊要的時刻。

　　幾年前，24歲的丁麗亞，在加拿大多倫多完成了學業后，來到父親創立的大森制衣，成為一名跟單助理。

　　一開始，幾百種布料讓丁麗亞頭疼不已。而經過幾年奮斗，已為常務副總經理的丁麗亞，讓大森成為了晉江外貿加工領軍企業。

　　讓康奈集團董事長鄭秀康得意的是，女兒16歲就到制鞋車間實習，兒子更是曾遠赴英國名校萊斯特攻讀皮革設計。

　　12年前，鄭萊莉大學畢業后在深圳工作。鄭秀康親赴深圳，希望女兒回家族企業，于是，鄭萊莉從生產線做起，到副組長、營銷經理，后來又成為鄭秀康的助理。

　　從海外學習歸來的鄭萊毅，從主管產品研發，后來升任為集團總經理。

　　顯然，關鍵還在于怎么用人。

　　“溫州最缺的是人才及合理的培養機制。”溫州服裝商會設計師聯社首任社長莊愛濤說。

　　他舉例說，福建的很多公司，每周設計師與管理團隊都會召開例會。設計總監把問題提出來，大家一起討論，老板當場作總結，明確責任。

　　然而在溫州，他從沒聽說有人開過這樣的例會。

　　“溫州老板有一個通病，就是不太相信職業經理人，凡事都喜歡親力親為。”溫州市委政研室一份轉型升級總結報告上這樣表述。

　　因此，溫州企業缺少設計人才的成長空間。

　　事實上，在溫州，一個設計師的年薪最多也就40萬。而在深圳、杭州、寧波、福建等地，總監級別年薪可達100萬以上。

　　另一方面，“許多老板過于強勢，第一年是人才，第二年是蠢才，第三年是奴才。”中國服裝協會顧問蔣衡杰說。

　　因此需要改變觀念，并注意培養人才。

　　2011年9月28日，“報喜鳥商學院”在上海落成了，“成立商學院不僅幫助員工個人能力的提升，更是對企業保留人才、持續用人、企業良性發展有著重要意義。”集團董事長吳志澤說。

　　而2009年5月21日，由卡賓服飾(中國)有限公司與中山大學嶺南學院合作開辦的“EMBA高級研修班”在卡賓公司舉行了開學典禮，楊紫明帶領公司高層和代理商團隊走進了EMBA課堂。

　　“這是為卡賓下一次飛躍打下堅實的基石。”楊紫明說。

　　另外，奧康還成立了中國制鞋行業的第一所企業大學。

　　在奧康大學里，員工可以主動選擇自己喜歡的專業、課程甚至老師，授課者把課程同公司實際情況緊密結合、系統講授。

　　“能獲得奧康大學EMBA學員名額，對于我們來說有著磁鐵一般的吸引力。”奧康集團員工梁杰生說。

　　而在諾奇，則實施“以老帶新”人才復制計劃，并規定，如果1名店長助理培養不出2名店長助理，將不能晉升為店長;一名店長培養不了2-3名店長就不能升任區域經理。

　　同樣，山東籍大學畢業生王佩冉剛進喬頓3個月，就在公司幫助下確立了自己的發展方向：從市場督導做起，經過一系列崗位輪換、培訓再教育，向著10年內成為營銷高管的目標努力。

　　“剛出校門時我是一頭霧水，而現在卻對未來充滿信心，每天都有前進的動力。”他說。

　　而在寶蓋鞋業園，一家鞋企的生產部經理朱剛說，幾年前，他進廠時企業將其作為儲備干部進行培養，并定位在現場管理崗位。之后，從生產領班到車間主任，朱剛逐漸成為公司重要的管理人員。

　　同樣，在紅豆，潘家祥，2004年大學畢業后進入紅豆任車間主任助理工作，2009年通過競爭上崗當上了集團商標廠副廠長，不久前競爭上崗又讓他走上了股份公司襯衫廠廠長的崗位。

　　更重要的是紅豆一線員工實行的是星級制。星級員工不僅有補貼，而且三星級員工可擔任車間質檢員、班組長等管理職務，還有機會免費上大學。

　　紅豆還舉行各種培訓，員工可以根據自身需要參加。這不僅讓員工提升了技能，還讓不少員工在全國比賽上“摘金奪銀”。

　　同樣在普靈仕制衣公司，每年的培訓達到3000多次，甚至派員工到意大利去培訓，并對從樣板師到裁剪師，都進行職業發展規劃。

　　當然，員工待遇與福利也很好，免午餐費，兩人一個房間，空調和電視機都有。

　　由此，員工穩定率達到了95%以上。

　　這都是新的開始。