服裝企業想提升業績？請先建立自己的銷售團隊

　　在服裝行業的經銷商中,有很多人還往往是憑一人或家庭之力在獨挑重擔。他們舍不得發展培養基層骨干力量,舍不得花精力構建自己的營銷網絡和高效團隊,舍不得把自己樹立成一個銷售領導者,而是甘愿成一個走街串巷的“小老板”。什么都事必躬親,覺得什么人都不如自己。結果把自己累得要死,而業績又很差。

　　看看行業中優秀的經銷商,他們在經營事業的時候,善于成為領導,組建自己的團隊,大力發展加盟商和自己營銷伙伴。千萬不要單干,即使你有最大的本事,你個人的市場開發能力也是有限的;即使你有很大的智慧,也超不過一個團隊的集體智慧。

　　服裝行業的經銷商都是實干家,沒有一個不想發展做大做強的。但在實際工作中,有些經銷商缺少一套系統的品牌運作模式和公司化運營管理體系,現有思路理念落后或者知識不全面,沒有清晰的運作思路和經營理念。

　　他們抱怨一方面優秀的人才不好選、不好管、不好留,團隊組建不健全、不穩定、不規范,極度缺乏優秀專業的職業經理人才,而根本是上缺失好的人才培育工作環境和激勵機制,也缺乏相應系統的整體管理方法和模式。

　　而另一方面,隨著客戶服務管理工作的精細化,來自客戶抱怨也越來越多,終端合作多年,不便于立即規范管理,也感覺無從下手,對終端客戶的管理服務不知如何是好?

　　市場競爭加劇,對手愈來愈多、利潤愈來愈薄,自身缺少清晰的分析研判和有效應對辦法,就會感覺前途迷茫、進退為難、思路混亂。很多經銷商的營銷團隊結構是這樣的特點:人員結構不科學、不規范。多數人員都是老板夫妻自己或親戚或者親戚的親戚主導;皇親國戚,缺少管理能力,不服規范管理,又自大排外;老板本人事事親為,越忙越亂。不敢授權、不愿加人、裹步不前;缺少高素質的職業管理人和專業工作人員;公司管理機制不規范、不完善。尤其是人員的選、育、用、留的環境和機制。

　　這樣的團隊構成在代理商發展初期,由于業務量不多,操作模式簡單,剛開始體現不出什么太大的負面效果。但隨著代理商的快速發展,這種較為單一的人員構成就會束縛公司的發展。最為明顯的體現就是公司要規范,而原來為代理商發展立下過汗馬功勞的這些親戚朋友,由于自身素質有限,以及原來幾乎沒有受到過規范管理,因此,現在一旦規范化、制度化,馬上就會表現出不適,甚至會對后來進入或者引入的職業經理人產生抵觸,甚至結伙排外,造成管理提升上的瓶頸。

　　以下5個策略,可以讓你高效地搭建屬于自己的銷售團隊。

　　■策略一:

　　優化團隊成員結構

　　親戚朋友和外來引入人員應當保持2:8這個比例,隨著公司的發展親屬逐漸減少,掃除公司里養尊處優,甚至光拿工資干少活,或者不干活的現象,擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理,以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成,建議保持3:7制,即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的,可以占到30%,70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員。在性別構成上,可以保持在4:6,合適的男女搭配比例,可以激發團隊活力,同時,由于女性營銷人員心細,親和力強,更便于產品推廣,以及與下游渠道客戶建立良好客情。

　　■策略二:

　　廣開人員選聘渠道

　　作為代理商,要想組建一支稱心如意的營銷團隊,就必須打破單純依靠親戚,或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊,這種方式雖然也有很多好處,比如忠誠度相對較高,比較放心等,但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬。

　　除了上面親戚朋友介紹外,還可以通過正規人才市場這個渠道。再次,通過合作過的公司營銷人員介紹的方式,也是可行的,通過“借渠澆水”找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等,都是不錯的招聘方式。

　　■策略三:

　　引入職業經理人群體

　　建立自己的一套人才使用管理體系,讓人盡其才,才盡其用。首先要做到用人不疑,疑人不用。很多代理商之所以留不住人,有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番,干出業績,但又怕失控,給自己帶來損失,在這種情況下,用人方面難免畏首畏尾,因此,會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快,因此,人才流失便是難免的。代理商要想避開這個誤區,就必須放開思想,本著授權受控的原則,建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺,同時又不至于控制不住,而給市場帶來損失。

　　其次要以業績論成敗,以市場論英雄。人不患不均,就患不公。作為代理商,面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人,一定不能吃大鍋飯,一定要以對公司、對市場的貢獻度大小,合理付酬,創造一種公平、公開、公正的競爭機制,讓有能力的人才盡可能的發揮。最后要做到避親不避賢。對自己的親戚朋友,也不是不可以重用,但一定要是有能力的親戚朋友,能夠勝任某一崗位,然后讓其勇挑重擔,這樣做才能真正服眾,但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位,否則,將會讓整個團隊一團死氣。

　　■策略四:

　　靈活把握選人標準

　　人才的使用發揮和團隊力量構成,很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質,人才是團隊的根本,是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面:敬業態度、專業水平、身體狀況、反應能力。同時更須注意:不片面追求文化程度,能力比知識更重要;人格比專業知識更重要;不可忽視心理素質和工作態度。目的只有一個,就是要找到心理素質較好的人才,一個真正意義上的人才應是德才兼備的,品德比能力更重要。

　　■策略五:創新留人方式

　　作為上游生產制造型公司,相對可以依靠龐大的平臺來留人,但作為實力、規模都較小的小經銷商就不具備這個條件。但也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式,來達到留人的目的。

　　留人要有戰略眼光,不可目光短淺。很多代理商在用人時,由于多種原因,總是對職業經理人抱著超乎現實的期望,幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源,而一旦短期目的達不到的時候,又開始對人員能力產生懷疑,最后,讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人,他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。

　　揚長避短,用人之長。很多代理商在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的,通過借助他人的力量,也可以達到有效管理的目的。但經銷商要想更好地留人,就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍,就必須要用一顆平常心,用人所長盡人所長,容人所短避其所短,用放大鏡去看團隊成員的優點,這樣,才能心平氣和,更好地與職業經理人相處,增強營銷人員的忠誠度。

　　平臺留人。代理商也許在現實物質利益上,不能給予更多,但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺,提供一個可以發揮的更大空間,來更好地留人。

　　愿景留人。作為經銷理商,要不斷地給營銷人員“畫餅”,不斷地展示公司的未來美好前景,以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗,也可以實現留人的目的。比如,有的代理商通過年終給予分紅,但要避免既想鞭打快牛,又不想讓牛吃草這一狀況。特別需注意,千萬不要背信棄義,切莫見利忘義,獎金分紅提成等承諾無論數目大小,不能兌現是公司失敗的開始。

　　總之,代理商要想組建好自己的營銷團隊,增強自己的核心競爭力,就必須采用自己的、符合公司化發展的方式,來選聘、使用營銷人員,通過創新的手法,來合理地育人、留人,從而通過打造自己的狼性團隊,積極參與市場競爭,取得更大的勝利。