雅鹿HR經理張景程：文化建設助推企業發展

　　雅鹿集團始建于1972年，中國民營企業500強，中國服裝企業競爭力10強，蘇州雅鹿控股股份有限公司旗下擁有上海奧洛威服飾有限公司、上海藍冰實業有限公司、江蘇百芙倫投資發展有限公司、蘇州雅鹿方奕服飾有限公司及40家直營子公司，已建成羽絨服、休閑服、西服、襯衫、毛衫、女式時裝等六大專業生產基地，發展成一個集研發、生產、銷售和自營進出口貿易于一體的全國服裝行業龍頭企業，員工8000名，年生產能力達2000萬件(套)，銷售總額40億元。雅鹿在美國、法國、俄羅斯、歐盟及東南亞等16個國家和地區注冊了“雅鹿”商標，并設有分支機構，雅鹿系列品牌的無形資產達90.78億元。雅鹿羽絨服被評為中國名牌產品，“雅鹿”、“雅鹿﹒自由自在”、“鄉村樹”商標被評為中國馳名商標;“藍冰”商標被評為江蘇省著名商標。

　　采訪對象：蘇州雅鹿控股股份有限公司人力資源部經理 張景程

　　CFW記者：祝慧玲

　　CFW記者：交流共享行業精英管理智慧，歡迎關注CFW會客室。本期特邀嘉賓是雅鹿股份人力資源經理張景程。張經理您好!

　　今年是雅鹿創建的40周年，從上世紀90年代的“中國夾克衫大王”到如今的“羽絨服專家”，雅鹿在不斷轉型升級中創新。那么，首先您能否先介紹下雅鹿目前的發展現狀。

　　張經理： 好的。雅鹿的主要產品是自有品牌的羽絨服，包括“雅鹿”、“雅鹿•自由自在”、“藍冰”等。為了降低羽絨服季節性風險，充分運用現有優勢資源，近幾年雅鹿開始涉足四季化服裝，主要包括少淑女裝“百芙倫”、高端商務男裝“奧洛威”等。三個品牌面向不同年齡段消費群體，而四季服的研發力度也在不斷加大。

　　從羽絨工業協會及中國服裝協會數據表明，羽絨服行業雅鹿綜合實力位列第二。目前雅鹿銷售網點共計4500余家，保守估計2012年銷售額將達20億左右。

　　羽絨行業雖只做單季，但現有市場品牌多，競爭激烈。單季產品特點是銷售的爆發式，特別從十月份開始直至農歷春節前后，公司所有工作重心都投入在市場上，而從春節結束后到十月份之前主要進行產品研發、訂貨會、生產、銷售計劃、人力資源支持等。一季如此大的銷售量，甚至超過某些中小型四季服企業全年銷售，這個行業也是非常神奇的。

　　雅鹿40年的歷史從07年開始轉型，由傳統服裝加工廠轉變為品牌運營商。這40年雅鹿的改變很大，從員工人數層面說，由72年成立時的6個裁縫發展到如今將近一萬名員工;從硬件設施來說，由當初的三間茅草房發展到現在的20多層的總部基地，新基地是去年5月28日正式從鄉鎮喬遷至市區，這對于公司品牌宣傳、社會形象等大有裨益，而對于人力資源工作，比如招聘，由于喬遷后優越的地理位置更利于吸納人才就職;從經營性質來說，由當時成立的小作坊，轉變為加工廠，再到至今轉型為品牌商。

　　CFW記者：從您描述的雅鹿歷史中讓我感受到雅鹿在應對市場時進行不斷調整變化，我之前也了解到雅鹿在發展歷史上曾有許多的大轉型，72年最早做的是襯衫，90年代更稱為是中國夾克衫大王，98年后轉型做羽絨服，目前也是羽絨服領域的領頭羊。每次的轉型跨度都非常大，不知道是出于哪方面考慮呢?

　　張經理：“文化助推企業，企業彰顯文化”，雅鹿之所以走到現在和雅鹿文化密切相關。秉承“以創新取勝，塑造世界名牌”的經營理念，雅鹿人堅持創新、改造自我，追求卓越。每一個轉彎口，都以這種文化的支撐走到了現在。

　　1972年，雅鹿一開始為上海、蘇南服裝企業做襯衫代加工，后來代加工廠越來越多，代工競爭白熱化;80年代末改革開放后老百姓可支配資金增長，購買需求增大，于是轉型生產夾克衫，其實那時公司面臨很大的內外部壓力，但所幸最終是成功了。直至98年，和之前代工廠市場一樣，周邊大小企業競爭逐漸激烈復雜，于是98年嘗試轉型，做羽絨產品，就一直發展到現在。{page_break}

　　CFW記者：在這不斷轉型升級過程中，對人力資源的管理產生了哪些變化，會有挑戰嗎?

　　張經理：企業的生存需要與時俱進。雅鹿有句話叫做“不搏何獲”，不拼搏哪有收獲?保持這樣的危機感及發展動力，與時俱進，根據市場需求，緊抓市場變化。而人力資源管理建立于公司整體戰略基礎之上，人力資源的需求也進行相應的改進調整，以便提供更大的支持。

　　代加工階段是70年代，那時還談不上人力資源管理，企業主要需求是更多熟練縫紉工的加入，有人就能做事情，有事情就有利潤。后來轉變為生產加工基地，對于一線管理、一線技術、設計人員需求相對偏重些，后期比如營銷、財務、面輔料開發等后勤支持及市場開拓性崗位需求也逐漸增多。而現階段，企業對于管理類人才的需求得到強化。

　　企業發展到一定階段，會有三個層次的轉變，以前是做產品，再到做企業，現在又到另一個階段：做文化。公司40年的歷史文化需要一代代傳承下去，這就需要管理崗位人員引導踐行。

　　人力資源部門的定位也得到轉型，以前是職能性工作，現在更多傾向規劃性工作。

　　CFW記者：您剛提到現階段對于管理類人員需求比較大。那么針對2012整年度招聘工作，您覺得哪幾類人才的招聘難度較大?

　　張經理：專業性、互補型人才的招聘遇到一定瓶頸。

　　我們的設計隊伍目前有50個人左右，并且還在擴充中。我們現在把整體設計風格再細分，按照5年一個心理年齡段進行分類，各組負責把控不同年齡段的心理需求再進行針對性設計。再比如陳列，不僅限于簡單的搭配，而更充分理解產品理念、適合人群、產品整體風格、設計元素等，只有深度理解產品才能做好陳列。再比如營銷，我們有50多家經銷商，進行全國營銷管理支持。優秀的店長需具備豐富的工作經歷，同時要求會培訓、會陳列、會企劃，會財務(投入與產出)，這就是專業性的綜合型人才。

　　而互補型，是指在市場細分與產品不斷變化中，企業需要不斷補充新鮮血液，包括年齡結構的優化互補等。特別針對管理崗位，更多人才進來進行年齡結構上的互補、學歷上的互補，不同工作經驗、行業經歷上的互補。

　　2012雅鹿整年度的招聘實施順利，所有崗位招聘到位，比如通過專業網站，特別是中國服裝人才網基本解決招聘問題，再還有行業推薦、校園招聘、獵頭招聘等渠道。

　　CFW記者：您剛提到了比如行業性招聘網站、校園招聘、獵頭招聘等渠道，那么在各樣渠道建設上，能分享您的經驗和心得嗎?

　　張經理：我覺得行業人脈的交流至關重要。由熟人推薦熟人，更知根知底。校企合作，可針對不同類型院校針對引進不同人才。設計類工作和院校合作;基礎崗位比如電商、物流、財務、生產等和綜合性院校合作;一線員工和中職高職類院校合作。隨著一線技術工作人才缺口持續擴大，而90后又基本不愿從事一線工作，我們就和部分中職學校合辦雅鹿班，把課程放到企業中去，把招聘提前兩到三年到學校中。目前效果還可以，合作了三家，年前應該還會簽訂三家。{page_break}

　　CFW記者：您特別闡述了校園招聘的情況，但行業內許多企業也因著應屆生群體的高流動性、高管理難度而煩惱，您如何看待這種狀況?

　　張經理：我們總體的離職率在3%以內，適當的流動是正常的，也有可能是好事情。校園招聘需在源頭上就適當控制把握，比如我們辦公文職類崗位招聘，選擇比例達20:1或者30:1，嚴格的篩選就能大大降低離職率。入職后，新員工入職培訓以灌輸企業文化為主，在這方面多加以引導，以便在最快時間內成為雅鹿人。

　　進行職業生涯規劃是通常的做法，而我們雅鹿重點強調的是：一個人在崗位上，不論是辦公文職、一線員工，或是主管、經理，關鍵在于你在崗位上能體現多大的價值?實際工作結果如何?如果價值和結果相對匹配，或者表現出明顯價值或潛力，我們會主動進行崗位提升或者薪資待遇調整，不一定到一年普調時調整。另外，公司開展了豐富多彩的企業文化活動，比如免費健身房等，員工特別是年輕人參與性很高，讓他們工作之外有樂趣，又不需承擔任何費用。這些活動或設施等能讓他們盡快融入雅鹿大家庭。

　　CFW記者：您數次提及企業文化，而的確文化建設成目前各大企業建設的重要版塊之一，雅鹿在這方面的建設也卓有成效，您能分享建設心得或成功經驗嗎?

　　張經理：很多人存在認識偏差，將企業文化等同于文化活動。無論是通過網絡、媒體、報刊等形式開展，活動只是一個載體。企業文化包括產品文化、管理文化、培訓文化等，特別是企業發展到一定階段后出現一個大文化的概念，范疇非常廣，而文化活動只是其中一個小分支。

　　企業文化是系統性的建設，比如說培訓文化，是缺什么補什么?還是有規劃、系統性地執行?有些企業只是為做培訓而請講師，這種培訓并不側重于培訓效果的深化落實。培訓，首先是為解決問題，或者找到改進完善工作流程的方法，提升工作質效。這是培訓文化主要灌輸的東西，不僅要宣導，更要從上到下執行。行動比言語更重要，包括管理也一樣，重要的是氛圍。

　　文化是種理念，理念最重要的是落實，形成一種行為，這才是企業文化落地的表現。行為，首先從自己做起;不是我們說了什么，關鍵是我們做了什么，做了之后我們可以再說。用行為引導行為，帶動行為。

　　CFW記者：2012年，一方面是人才工作選擇機會增多，企業人才競爭加劇;另一方面，人才對于薪資、工作環境等的期望升高，企業人力成本的攀升。相較去年，雅鹿在薪資上是否有做調整?

　　張經理：有的，大概提升13%，薪資調整主要偏向基層，比如物流等崗位。調整的方式主要是最低工資調整、基本工資上調、社保公積金比重增大、交通費增加，還有像優秀員工評比中數量比例增加等。

　　CFW記者：您擁有近10年的人力資源服務經驗，也是我們CFW中國服裝人才網2011年行業推選而出的十佳HR經理人，那么針對目前行業人力資源建設，您覺得哪些問題是共性所遇到的?{page_break}

　　張經理：從職業上說，人力資源工作是跨行業的，那么相應從事這一工作的人需涉獵企業或行業的方方面面。另外，我09進入服裝行業主管人力資源工作，相對來說服裝行業實際人力資源工作者的面對面接觸相對少了些。雖然有QQ群、沙龍等，但網絡形式容易讓面對面交流淡化。我曾在上海參加過一兩次，個人覺得這種思維的碰撞非常好。比如借著這次HR評選活動，進行實質性的杰出，在人力資源規劃、招聘、培訓等方面，仁者見仁智者見智，能引起很多共鳴，促進行業人力資源建設。比如說以行業形式組織，或者根據不同企業規模分別開展。

　　服裝行業培訓機構非常多，若能有一個平臺能梳理、擬定、施行某些崗位的執行標準，比如導購、陳列等培訓的共同標準，這樣可省去很多重復工作。

　　CFW記者：據CFW杰出HR評選活動組委會最新消息透露，張經理榮獲2012年度中國紡織服裝行業“杰出HR經理人”榮譽，首先恭喜您，也希望您能帶來更多人力資源建設成功經驗分享，助力咱們行業整體人力資源建設進程邁進。在這里祝愿雅鹿股份人力資源建設更完善!

　　張經理：謝謝!