企業管理：給票子給面子給位子

　　管理的激勵功能就是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。如何激勵人，張雪奎講師認為可以根據馬斯洛需要層次理論，對不同需要層次的人，給予不同的激勵模式。

　　馬斯洛需要層次理論，主要包含5個層面的需要：

　　1、生理需要;2、安全需要3、社交需要4、自尊需要5、自我實現需要。

　　①生理需要與人們的衣食住行有關，在組織環境中包括向職工提供合適工資、良好的工作環境。

　　②安全需要對大多數人來講是指，工作需要有保障，有一個申訴制度，有一個合適的養老保險、醫療保險制度。

　　③社交的需要是指和他人保持良好的關系，有企業共同語言，有歸屬感，成為某個群體的一分子。(良好的企業文化)

　　④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承認，自尊心是驅使人們奮發向上的推動力。企管人員可以通過給予若干外在的成就象征，如職稱、晉級、加薪等，也可用提供工作的挑戰性、責任和機會，在內在的層面滿足職工這方面的需要。

　　⑤自我實現的需要，是最高層的需要，它涉及個人的不斷發展，充分發揮自己的潛能，富于創造性和獨立精神等。

　　激勵要因人而異。在一定的時期，即使同一個單位，人與人之間背景不同，分工各異，能力有別，所以，不同的人有不同的需求。比如，有的重經濟實惠，有的重名譽地位，有的重自我實現。在同一個人身上，不同時期的需求也是不一樣的。需求的多樣性決定了激勵方式的多樣性，優秀的領導者懂得如何根據各個個體貢獻和要求，正確選擇激勵方式，講究激勵藝術，不斷滿足個體實現需求的愿望，把蘊藏在部下身上的潛力充分激發出來。“三給”激勵法就是行之有效的方法。

　　激勵，給票子

　　給票子，就是給金錢或實物的獎勵。這是最直接、最有效、運用最普遍的一種獎勵方式。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質基礎，這不僅是維持個人及其家庭生存的基本條件，而且是個人在各方面獲得進一步發展的前提。有的時候，對于某些人，獎勵別的什么東西都是“虛”的，只有票子或物品才是實的，這些“硬頭貨”比什么都更有效。當然，給票子也要根據不同的情況，確定不同的獎勵形式，要注意把握好三點：?

　　一是時代性。獎勵要與社會發展階段相適應，充分考慮當時的社會環境和經濟條件，不同的時期采取不同的獎勵方法。以前獎勵先進大多是象征性的，比如一支筆、一個本、一本書，隨后是一塊表、一口鍋、一條毛毯。那時的獎勵以精神激勵為主，人們并不注重獎品價值的大小。隨著時代的發展，人們生活水平的提高，特別是市場經濟的建立和發展，物質獎勵的數量和價值也在不斷提高。現今，有的地方對有突出貢獻的人才，獎給電腦、空調、房子、車子等貴重物品，發放獎金也從幾萬到幾十萬不等，是以往想也不敢想的。獎勵只有適合時代，才能起到應有的激勵作用。

　　二是針對性。{page_break}

　　物質獎勵不一定非得給票子不可，可以根據被獎勵者的實際情況，有針對性地予以獎勵。雪中送炭比錦上添花更能打動人心。比如對新婚夫婦，可以獎給他們一套嶄新的住房;對技術骨干，可以獎給他們進修深造的指標;對科技人才，可以獎給他們工廠的股份;對于功成榮退的老干部、老職工，可以獎給他們一筆養老保險金。這樣的獎勵既可以滿足他們的合理要求，又能解除他們的后顧之憂。這種獎勵導向不僅對被獎勵者可以產生激勵作用，而且對其他人的影響和激勵也是相當大的。

　　三是適當性。獎勵的份量與被獎勵者做出的貢獻要相當。獎勵過輕起不到應有的激勵作用;獎勵過重則不但不利于被獎勵者正確認識自己、健康成長，還會招致非議，產生負面效應。如一些富裕村的黨支部書記、村委會主任一年工資掙十幾萬元，你獎勵他幾百元、幾千元的東西，他根本不屑一顧;而有些欠發達村，農民人均純收入才幾百元，你一下子獎給村干部上萬元，老百姓肯定不服氣，村干部的工作也難以開展。對國家做出重大貢獻的突出人才，就要進行重獎。比如我國著名數學家吳文俊和“水稻之父”袁隆平，他們在各自的領域取得的卓越成就，對我國科學技術和經濟社會發展產生重大影響，為人類的文明進步做出了重要貢獻，黨中央、國務院授予他們國家最高科學技術獎，各頒發獎金500萬元。這樣的獎勵不僅極大地鼓舞了廣大科技工作者勇攀科學高峰的積極性，而且有利于推動全社會形成尊重科學、尊重知識、尊重人才的良好風氣。

　　激勵，給面子

　　給面子，就是給被獎勵者以榮譽上、名譽上的獎勵。這是領導者常用的精神激勵法。林語堂說，爭臉是人生的第一要義。人區別于低級動物的重要標志，就是人具有精神上的高層次需求，人的低級需求如生理、安全的需求滿足后，就會自然而然地產生社交、尊重和自我實現等高層次需求，精神獎勵就是滿足人的這種高層次需求。從某種意義上講，精神獎勵比物質獎勵更能激發人的積極性，因為每個人都不會僅僅滿足于解決衣食住行問題，都希望自己能成為一個對社會有用的人，最大限度地實現自己的人生價值，能得到他人的承認和尊重，得到社會、組織或群體的高度評價。給面子就是根據人的這種高層次需求，依據個人工作上做出的成就，運用各種手段，使被獎勵者實現這種愿望，從而極大地調動人的積極性、主動性和創造性。

　　給面子的形式通常有以下幾種：一是表揚。有書面通報表彰或領導口頭表揚。部下經過辛勤工作并取得了一定的成績，領導者能及時給予肯定和表揚，會使部下信心更足、熱情更高、干勁更大、工作做得更好。二是立功授獎。在各種勞動競賽和社會活動中，對優勝者評定特等功或一、二、三等功并隆重嘉獎。當立功者胸佩獎章在鮮花和掌聲中登臺亮相時，其榮譽感和自豪感會油然而生，這種激勵產生的效果更好。三是評勞模、選先進、樹標兵。一個人獲得“勞動模范”、“優秀公仆”、“青年標兵”、“新長征突擊手”、“三八紅旗手”、“五一勞動獎章”等榮譽稱號后，會激勵自己永遠站在時代的前列，起到模范帶頭作用。四是頒發獎杯。在體育比賽和勞動競賽中，人們為爭奪金、銀杯或冠、亞軍而全力奮戰，一旦愿望實現，就會欣喜若狂、熱情倍增。這種激勵不僅屬于一個人或一支隊伍，有時對一個國家、一個民族、一個地區都會產生巨大的激勵作用。五是樹典型，立榜樣。一個人付出超乎常人的努力，做出了卓越不凡的成就，就需要給予充分的肯定和大力表揚，如舉辦先進人物事跡報告會，報紙雜志上做整版或長篇報道，電視臺上頻頻露面等等，這種表揚不僅使其倍感榮耀，倍受鼓舞，更重要的是可以產生榜樣的力量，激發大家學先進、趕先進、當先進。當然，給面子也要注意適當性，面子給得太小，無法起到激勵作用;面子給得太大，容易使人驕傲自滿，產生負面影響。通過給面子的精神鼓勵，可以有效地鼓舞先進，鞭撻后進，弘揚正氣，營造積極向上的氛圍。{page_break}

　　激勵，給位子

　　給位子，就是給職務、給職稱、給頭銜的獎勵。這是物質獎勵和精神獎勵相結合的重要形式。在社會生活中，每一個人都不是獨立存在的，都是具有社會意義的人，都在尋找自己的最佳位置，都想通過努力來實現自己的人生價值，這是人的最高層次的追求。在機關，一般科員想成為科級干部，科級干部想成為處級領導;在學校，初級職稱的教師想上中級，中級又想成為高級;在醫院，普通醫生想成為主治醫師，主治醫師又想成為副主任、主任醫師;在企業，職工想成為車間主任，車間主任又想成為廠長、經理。正是有這樣不斷的需求，才推動我們的事業不斷發展，工作不斷前進。人們的這些需求是合理的，也是自然的。某種職務、某種職稱，反映了一個人的價值和社會地位，也是社會對一個人的評價標志。授予一個人某種職務或職稱，不僅會使其物質待遇進一步改善，而且也會使其社會地位和聲譽相應提高，極大地滿足一個人的生理需求和心理需求，從而產生巨大的激勵作用。所以，領導者要特別注意解決部下的職務、職稱等方面的問題，該提拔的提拔，該晉升的晉升，該重用的重用，這樣才能最大限度地調動部下的工作積極性。如果該提的提不上來，該升的升不起來，該薦的薦不出去，就會形成“死水一潭”，工作也不會有任何起色。

　　位子，人們都在追求。因為它涉及到一個人一輩子的前途和命運。所以，給位子是一件非常嚴肅的事情。給位子，要注重實績、注重公論。政績突出，群眾擁護的人才尖子理所當然應該給其位子。位子給得恰當，既激勵本人又鼓舞他人，大家向好的看齊，能產生“一石激起千層浪”的效應。用好一個人，調起一股勁。如果位子給錯，把不該給的位子給了那些表里不一、投機鉆營、工作飄浮，只知往上爬的人，就會影響周圍一大部分人的積極性。所以，給位子一定要健全制度，嚴格程序，公開透明，擴大民主，接受社會方方面面的監督。千萬不能感情用事、任人唯親，更不能放棄原則、遷就照顧。給位子，體現一個領導的正氣，反映一個地方的風氣。一個地方的人心順不順，人氣旺不旺，面貌變不變，關鍵在位子給得公不公。

　　張雪奎講師認為，一個精通激勵藝術、善于運用激勵手段、能有效調動部下積極性的領導是英明、稱職的領導;而不善于發揮激勵作用，不懂得激勵藝術的領導，是不懂領導科學、不會工作的領導。