企業留才的困惑解析

　   職場

　　解讀一：年流失率20%以上的企業占75%

　　數據：本次員工流失率的調查結果十分驚人：東莞企業正式員工年流失率在20%以上的企業占75%，年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例，存在巨大差異。試用期員工的流失率呈現出與正式員工流失率相同的趨勢，從年度統計的流失率看，高于20%的企業占83.33%，而年度內試用員工流失率達到50%以上的企業有37.5%.

　　分析：根據智通人才連鎖公司的多年跟蹤調查，東莞企業的員工流失率已經呈現出逐年上升的趨勢，各項比例相對于2005年的調查，又有了較大幅度的增高。調查結果說明東莞企業的人力資源成本已經或者即將不再具備很大優勢，企業在人力資源方面，無形成本的付出已經高于其他地區和國際競爭者，企業要付出更多的代價來招聘、培訓和置換不勝任的員工。

　　東莞企業正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業占75%，年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。這是昨天出爐的《東莞企業最佳人才保留模式調查報告》（以下簡稱《報告》）的調查結果。《報告》調查歷時半年，參與此次調查的共有120家東莞地區企業、近萬名在職員工，采集數據達數十萬個。《報告》在電子、五金、化工、服飾、家具、印刷、機電模具、服務業等九大行業進行調查分析，參與調查的人員46%的學歷集中在中專/高中段，大專及本科段分別占22％和6％；44%的人員在被調查企業工作1~3年時間，涉及的崗位則劃分為管理、技術、業務、操作、文職五大類。

　　《報告》顯示，勞動力供應的不足，必將帶來人力資源個體成本的上升。依靠低廉的產品價格和低廉的人力成本優勢，我們的企業還能堅持多久等問題，都已經引起了企業界的廣泛關注。

　　調查解讀

　　留才之惑

　　評點嘉賓：

　　李陽月（東莞市新世紀人才資源研究所副所長）

　　解讀二：不滿公司政策及環境是流失首因

　　數據：東莞企業員工流失的各大因素中，不滿意公司政策及環境因素占40%，為第一重要的因素；其次，不能滿足個人感受與期望的占29%，主要是“職業發展空間受限制”、“工資待遇不滿意”、“工作缺乏趣味性”，第三大因素是員工不滿意管理者領導風格與能力（占25%），其他相關因素占6％。

　　分析：通過員工流失相關因素的統計分析，不難看出東莞企業的制度安排依然是導致人才流失的最為重要的原因，而且三個最重要的影響因素又相互關聯。從分析結果看，東莞企業員工對個人發展空間和機會，依然放在個人期望的第一位，而薪酬等物質上的回報，也是促使他們重新選擇企業比較重要考慮的因素。其次，員工對工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作價值和品質，因此他們對興趣及發揮優勢的關心程度也在提高。

　　困惑1：措施再多也留不住？

　　案例：岳有龍服務于東莞一家專業從事精密塑膠配件制造的大企業。“是我沒搞清人才的真正需求嗎？但無論是在物質激勵層面，還是在精神激勵層面，我們也都有很多措施呀，還有什么沒有照顧到呢？”有過海外留學經歷的岳有龍毫不掩飾自己的困惑。

　　點評：采訪中發現，岳的留才措施雖然也相當多樣化，但卻都停留在一個相對較淺的層次上，并未真正觸及人才內心的真實需求。比如，在晉升體系上，該公司竟然只有行政職位晉升這一條通道（且各部門負責人也已有數年未曾有過大的變動），這對于那些熱衷于“名”的人才而言，幾乎就等同于一盆冷水，澆滅了他們全部的積極性。在企業留才的進程中，“滿足人才多樣化的需求”絕不只是一句空話。

　　困惑2：小企業無財便無才？

　　案例：2000年，已在東莞一家外資窗簾制造廠工作多年的汪偉，設法籌集到一筆資金開辦了一家小型的窗簾加工廠。從2004年下半年起，工廠開始出現了人才大批流失的狀況。無奈之下，他只好主動調高了技工工資，勉強彌補了一定的員工缺口。兩年過去了，汪偉發現企業的境況并沒有好轉，雖然在此期間他又兩度調高了員工薪酬，但人還是留不住。汪偉顯得無奈：“留人需要錢啊，我們是做小本生意的，怎么可能和財力雄厚的大企業競爭呢？”

　　點評：“汪偉式”的留才困惑，在當前的珠三角地區其實并不鮮見。特別是在那些以低成本代工為特色的勞動密集型企業里，這種情況更是相當普遍。這類企業在其原始積累過程中，所倚仗的主要核心競爭優勢就是相對低廉的人工成本，也正因如此，在突如其來的人才短缺危機威脅下，他們的防線也顯得格外脆弱。

　　困惑3：高薪定能換來忠誠？

　　案例：戴言是廣州某知名房地產開發商M集團的人力資源總監。最近幾年來，M集團為了保證自身的行業競爭力，屢次不惜重金從行業標桿企業定向挖人。可也正因如此，戴言又為怎樣留住這些精英犯了愁：“現在我們也許還可以通過‘高薪’來留人，但人的欲望沒有盡頭，漲到什么水平才合適？”

　　點評：戴言的案例說明薪酬雖然是留才的必備手段，但錢并不能解決一切問題。今天所謂的“高薪”，明天就可能完全喪失競爭力，某些特殊的行業更是如此。因此，當行業的人才競爭完全陷入以報酬多少來決定時，人才忠誠的將不是這家企業，而只是錢而已。事實上，關于高薪留才的手段，業界的普遍共識是：薪酬只是保障因素，而非激勵因素。

　　困惑4：瘋狂挖角何時休？

　　案例：地處東莞市C鎮的Q集團的技術人才在近兩年內出現了大幅的流失。其程度之嚴重，從集團HR主任曾玉新的話中就能看出端倪：“現在競爭對手都已經明目張膽地把車開到我們工廠門口來接人了……”甚至連一些長三角地區的企業，也不遠千里跑來“湊熱鬧”。

　　點評：面對激烈的人才爭奪，企業該怎么辦？你無法干涉和阻止對手合乎法規的人才挖角行為，你也無法干涉和阻止人才合乎法規的跳槽行動，企業留才的最大敵人實際上是自己，客觀地評估一下自身留才的優勢和劣勢，然后再有針對性地加以改善，修補缺口，加長短板。

　　不應把人才保留當時髦概念

　　熊星（本次調查活動專家組總指導、易為管理咨詢公司首席顧問）

　　談人才價值和人才保留概念時，人人都說人才是“資源”，而在企業實際工作中，人才又只是“成本”，與其把人才保留當作一個時髦的概念來追隨，不如在企業里做出一些實際的事情來。

　　根據此次《報告》的調查結果，我們認為優秀的企業應做出以下選擇，排在第一位的就是工作環境的優化，既包括硬件環境，也包括軟件環境；其次就是管理者的能力和風格，如何做好人本管理，這是對管理者提出的重大課題；第三就是要持續提升員工的待遇和生活水平。報告中提出的問題和改進措施希望能夠引起企業高層領導的重視，不然的話，再好的建議也可能無法實施。

　　新法對企業產生重大影響

　　董保華（華東政法學院教授、博士生導師，曾參與《中華人民共和國勞動法》論證和起草工作）

　　《中華人民共和國勞動合同法（草案）》二審稿由追求“高標準”轉向“廣覆蓋”，注意到要把底層勞動者納入保護范圍，這次把原來游離于勞動法之外的事業單位勞動者、非全日制勞動者納入新法保護為一大亮點。在競業限制、服務期等涉及中層的專業技術人員的問題上，二審稿舍棄了一審稿中一些不切實際的高標準，改為主要由勞動者和用人單位協商，實行契約保護。從整體上來看，草案的保護中心在向下層勞動者轉移，而且對勞動者流動權方面的保障是有所強化的，新法對企業解聘、無固定期限合同、工資機制、企業管理的都會產生深遠影響。

　　解讀三：基層主管不擅長激勵員工

　　數據：從統計結果看，“員工招聘的考核及錄用標準、崗位技能培訓、崗位職責、工作重要性的感受”等方面認可度均高達80%以上，表明東莞企業在宏觀工作環境因素中（招聘、培訓、員工職責及目標、員工理解認同工作職責、員工工作資源支持）相對比較完善。但在基層工作環境方面存在三個突出的不足，“個人情況被關心、被上級表揚、工作績效反饋”總體認可度分別是61%、42.3%和54%.

　　分析：《報告》指出，這組數據說明企業管理人員在傳遞工作任務、提供工作支持及強調工作價值方面，獲得了員工的認同及支持，但也反映出東莞企業的基層主管很少或者不會關心員工的個人情況，如員工特點、心態及員工生活等，員工更多感受的是工作關系。

　　更為嚴重的是，基層主管尤其不擅長表揚和激勵員工的工作熱情，員工在受到及時表彰方面的滿意度得分最低。另一方面，由于中國文化強調內省、收斂的特質，也可能是造成主管不善于表達感謝及表揚的原因之一。

　　解讀四：模具類企業整體認可度最低

　　數據：參與調查的東莞企業中，員工對公司的宏觀工作環境、綜合認可度最高的是服裝類企業，模具類企業員工認可度最低；對公司基層工作環境而言，綜合認可度最高的是印刷類企業，認可度最低的仍然是模具類企業，電子、化工、家具類企業，基層工作環境認可度處于中等水平。

　　根據職位類別區分，管理類職位對企業內的宏觀和基層工作環境的認可度均為最高，綜合認可度最低的分別是技術類及操作類崗位。

　　分析：九大類行業中，在宏觀及基層工作環境方面，模具類企業的問題最突出及嚴重，表明這類企業在人力資源管理實踐中處于非常弱勢的地位，缺乏獎勵基層員工的方法與措施，無法得到員工的認可。而操作類崗位總體滿意度偏低，也與目前流失的現狀相符合，因為各個公司員工流失率最高的往往是操作類崗位，《報告》分析提出，這與員工數量比較多，流動性高，基層主管對管理技能的勝任素質不足多個因素相關，需要引起企業的高度重視。

　　流才之因

　　此次《報告》顯示，不滿意公司政策及環境成為促使員工離職的重要因素，其中相關性最高的三項指標依次是“公司缺乏團隊合作，個人主義成主流”、 “公司缺乏明確戰略，方向和前景不明”、“公司有明顯不公平的薪酬制度”。

　　錢小姐（原某會計師事務所職員）

　　離職關鍵詞：工作緊張 壓力大

　　事務所出差短則一周，長則一兩個月，這樣家里兩個都得忙工作，對老人和孩子都很少關照，所以開始有跳槽的想法。

　　劉小姐（原某外資企業終端銷售人員）

　　離職關鍵詞：夢想 職業規劃

　　讀大學的時候我就有自己的夢想，我希望自己創業。直到去年，有朋友讓我和她一起經營純凈水專賣店，當時我就覺得自己離夢想越來越近了，于是我帶著自己工作兩年的積蓄，和朋友一起開了這家店。現在我依舊感謝原來工作的那家企業，因為他們給予了我寶貴的工作經驗。

　　張先生（原國有企業業務員）

　　辭職關鍵詞：發展空間

　　在國企一干就是11年，從20出頭到30多歲，看見周圍的朋友漸漸離開，卻一直在業務員的位置沒有太多變化。一個小小的業務員，除了工資略微上調外，職位沒有絲毫變化。所以我只有將客戶帶走，自己做起了小老板，雖然風險大了，但是心理舒服了。

　　汪先生（原東莞某科技有限公司）

　　離職關鍵詞：領導無能 受氣太多

　　不管是大事小事他都愛獨斷專行，有一次我不服從他的命令，他還威脅我，說什么不服從管理，不聽從領導指示就要扣我獎金。一個對行業一竅不通的人來做我的上司已經讓我很不滿，最終迫使我選擇離開。