《勞動合同法》下項目施工的人力措施

　　在人力資源管理措施，防范勞動法律風險，在法律許可范圍內有效降低項目施工的人力成本，也是項目施工管理尤其是人力資源工作者不得不深入思考的課題。

　　一般情況下，勞動法律與企業人力資源管理之間是相互對立的，勞動法律傾向于保護員工的利益，人力資源管理則是站在企業的立場上提高經濟效益。在現行《勞動合同法》實施的背景下，施工項目要生存和發展，就要求其適應勞動法律的要求轉換人力資源管理理念，緩解勞資雙方的對立性，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　項目施工的人力配置特點

　　1.項目施工一個顯著的特點就是分散流動性強。它沒有固定的工作場所，工作內容也隨著時間的推移而有較大的變化，由此造成項目施工人員的組成也有很大不同，項目人員的使用和配置上呈現多樣性、易變性和難于控制性的特點。具體說，項目人員配置是根據施工進展需要及時優化調整的，施工過程中往往是人員有進有出，沒有固定的模式或統一的標準尺度而實行動態管理的。

　　2.施工項目做為一次性的彈性組織機構，其人員構成大體可分為管理層和生產層兩大類別：(1)管理層人員中，項目經理是項目施工的第一責任人，全面負責本項目的施工生產管理。其他管理層人員的配置主要是從適應施工現場的經營、計劃、合同、工程、調度、技術、質量、安全、資金、預算、核算、勞務、物資、機具以及分包管理的需要，來配置專職或兼職人員;管理層人員一般由施工企業固有員工組成。(2)生產層的人員一是來源于企業自有的勞動力組織，它有固定的工種專業，又有協作配套的施工班組(專業隊)組織。二是外來輔助工，主要是根據工程需要，通過供需見面雙向選擇而納入施工班組的外來人員。三是勞務工，主要是與勞務公司簽訂勞務派遣合同，明確需要的工種、人員數量、進出場時間和有關獎懲條款，組織引入項目施工的外部勞動力。四是外協分包隊伍，主要是通過訂立工程分包合同，由分包單位組織進入的施工人員。

　　項目施工人力資源管理存在的現實問題

　　近年來，項目施工面臨的競爭越來越激烈，但許多施工企業在項目管理上，尤其是項目人力資源管理上仍然帶著舊管理模式的色彩，在勞動法律日趨健全的今天，一些與《勞動合同法》相抵觸的不規范做法和現象還仍然存在，并給項目和諧勞動關系帶來較大法律隱患，主要表現在：

　　1.施工項目勞動用工不規范

　　施工項目由于工程產品的形成周期較長，施工地點不斷變化，施工過程中勞動力的需求狀況經常發生變化，至使項目施工人員的流動變化非常頻繁，各種形式的用工行為龍蛇混雜，在短期利益的驅動下，許多施工項目的用工管理難于達到《勞動合同法》的規范要求，給項目施工帶來較大的法律隱患。例如：項目施工中的農民工的欠薪問題、同工不同酬的問題等等，都是極易引發群體勞動爭議的法律問題。

　　2.超負荷加班現象難于抑制

　　許多施工項目在人員配備上，片面地壓縮施工人員的正常配置;當項目施工高峰期人員吃緊時，只能采取加班加點的超負荷工作來完成施工生產任務，尤其在外來工、勞務工身上就更顯突出。這不僅給項目施工安全生產帶來隱患，也與現行的勞動法律不相合拍，使企業管理蘊藏著勞動爭議事件產生的危機。

　　3.企業的規章制度不嚴密

　　在《勞動合同法》背景和勞動力市場開放狀況下，許多施工企業由于外部環境變化和缺乏人力資源發展規劃的人才，企業管理規章制度沒有及時更新完善，或規章制度制訂不嚴密，難于執行到位，發生勞動爭議事件時項目(或企業)往往居于被動地位，訴訟時間長、取證工作量大。如：施工項目對偷盜、打架、質量事故等事件的處理，就必須有嚴密的規章制度做保障，否則，就極有可能引發勞動爭議事件。

　　4.勞動合同的管理不完善

　　項目施工由于人員流動變化大，其員工勞動合同的簽訂和解除也就非常頻繁，許多施工項目(或企業)為圖方便省事，在勞動合同管理上法律意識不強，執行操作上很不規范，如：未經法人授權的項目經理同勞動者簽訂無效勞動合同，或采用欺騙、威脅的手段同勞動者簽訂勞動合同，或在勞動合同工資標準、社會保障、勞動條件等內容條款上有意隱瞞不填寫，這些現象都是同勞動法律的要求不相符的，也極易引起勞動糾紛事件的發生。{page_break}

　　規避項目人力風險的防范措施

　　現階段，勞資關系在利益上正日益形成一個矛盾的對立統一體，勞動與資本已從計劃時代的一元領導轉化為兩個不同的利益群體，在《勞動合同法》背景下，施工項目要規避人力風險和解決勞資關系的失衡主要應從以下幾個方面入手：

　　1.規避人員招聘風險的防范措施

　　根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位和勞動者均有如實告知與勞動用工直接相關情況的義務。如果不注意在招聘過程中履行告知義務，將可能承擔被認定為欺詐，或簽訂的勞動合同被認定為無效和承擔賠償責任的風險。項目人力資源管理在招聘企業員工和外來工時，勞動者的勞動報酬、工作內容、工作條件、工作地點、職業危害和安全生產狀況等都是能否建立勞動關系的決定性因素，在招聘中要十分注意按照勞動法律的規定程序和要求來實施，以規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險;并注意保障項目自身的合法權益，對招聘員工要履行勞動用工備案程序。同時，項目人力資源管理要明確《勞動合同法》規定對訂立合同的勞動者收取抵押金、風險金和扣押身份證的行為是違法的;招用與另一單位未解除勞動合同的員工也是不允許的;對不簽訂勞動合同的事實勞動關系，施工項目會面臨發雙倍工資的處罰;這都是項目人力資源管理要掌握和規避的具體問題。

　　2.規范項目勞動用工管理的防范措施

　　《勞動合同法》是建立勞動用工秩序，完善和諧勞動關系的剛性規定。規范項目勞動用工管理，尤其是完善施工企業人力資源管理的防范措施，要遵循《勞動合同法》規定，運用法律約束來提高企業用工水平。首先，在 《勞動合同法》背景條件下，項目人力資源管理要采用比以往更加重視員工的人性化管理方式。例如，項目施工因行業性質和施工生產特點的限制，難于實行每天8小時工作制，在工作時間的安排上，可按勞動法律規定申請實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，并支付勞動者延長工作時間的勞動報酬，促進項目施工管理與勞動法律的有機結合。其次，項目施工的人力資源管理機制沒有理想固定的模式，只有能夠適應施工發展和市場需求的合理狀態，項目人力資源管理要對《勞動合同法》確定的勞動用工的法定責任和義務等方面進行研究。比如：對勞動者享有的工作權和分配權，勞動用工試用期和服務期的設定，勞務派遣、違紀處理、解除勞動合同的限制，經濟補償和違法賠償的運用等進行研究，以探尋適應勞動法律環境下的項目勞動關系管理的新思路和新做法。

　　3.完善勞動分配激勵機制的防范措施

　　根據《勞動合同法》規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款之一，它是勞動關系的核心問題。項目施工往往因工程竣工決算和回收工程款滯后，而在員工勞動報酬的激勵分配上往往不及時，這就要求運用法定程序建立績效考核和薪酬激勵等機制，逐步完善項目勞動報酬的分配體制，以維護員工合法權益。例如：要建立完整的量化分析和勞動報酬管理程序，準確掌握項目利潤及完成各項經濟指標的真實可靠性，在規避企業虛盈實虧及工程款不到位風險的情況下，實現公平公正地分配員工的勞動報酬。其次，要逐步縮小企業自有員工、勞務工、外來工等人員的身份差別，努力做到同崗同薪、同工同酬。第三，要重視工會組織的三方協商機制，發揮集體工資合同的約束作用，預防和減少因分配不公而引發的勞資矛盾。

　　4.引入合格外部施工隊伍的防范措施

　　隨著項目人力資源管理模式創新的不斷興起和成熟，勞務派遣和工程分包越來越被多數施工企業接受和使用，加強勞務和工程分包管理，從社會上及時補充企業急需的人力資源，把社會閑散的資源轉化成企業的優勢，已成為一種項目施工的必然趨勢。項目人力資源管理對勞務和工程分包隊伍的管理具體可從兩方面入手：(1)采用準入許可制度，建立對勞務和分包單位資格預審及評估制度，在公司(或項目)評審的合格單位中，通過招投標選取勞務和工程分包商，對有劣績或不符合企業管理目標的隊伍及人員要及時淘汰出工程項目。(2)嚴格評審勞務或工程分包合同，要把業主對承包商的要求和項目人力資源管理要求及理念貫穿到整個勞務或工程分包合同的內容中，明確風險共擔的原則，合理規避項目施工的勞動用工風險，使外部施工隊伍和人員的管理通過合同約束達到與項目施工管理的有效整合。

　　5.理順勞動合同管理體系的防范措施

　　《勞動合同法》對勞動合同的形式和合同的訂立、履行、變更、終止、解除等方面都有具體的規定，這就要求施工項目在勞動合同管理上必須更為謹慎和規范，以免違反勞動合同的管理規定而承擔法律責任。要在理順勞動合同管理體系的同時，注意解決以下三個方面的內容：首先，要按每類人員的作用和重要性不同，選擇不同的勞動合同形式。例如，項目專業管理人員、施工骨干可選擇無固定期限的勞動合同，一般普通員工則選擇固定期限的勞動合同，輔助工則選擇以完成一定工作為期限的勞動合同。其次，要明確勞動合同的訂立或解除，就意味著勞動者同用人單位勞動關系的建立或終止，必須嚴格履行勞動法律規定的程序和手續，要注意書面資料的整理歸檔。第三，《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定違約金的條件，對違約金的適用范圍有了非常嚴格的限制，要慎用約定由勞動者承擔違約金的條款。

　　6.健全勞動用工規章制度的防范措施

　　企業人力資源的管理原則是要最大限度地保護企業管理、技術、生產骨干的利益，充分調動他們的積極性，為企業創造最大的財富。因此，企業規章制度的建設要以經濟效益為先，以績效獎懲為導向，在堅持依法管理的前提下，不斷健全完善規章制度。《勞動合同法》第四條對與勞動者密切相關的企業規章制度，規定了嚴格的民主制訂原則，它在企業人力資源管理中具有無可替代的作用。項目施工管理要重視規章制度的合規性要求，必須及時完善和更新企業規章制度內容，才能在項目人力管理中充分發揮其積極作用。例如，在《勞動合同法》背景下，沿用多年的《國營企業職工獎懲條例》已經失效，項目在管理過程中要注意區別，避免在員工違紀處理中引起矛盾糾紛。

　　《勞動合同法》對項目人力資源管理的法治化進程具有積極作用，如果項目人力資源管理得當，將能減少項目施工的用工風險，發揮吸引優秀人才、激勵先進員工和提升項目施工凝聚力的作用。反之，則會破壞和諧的勞動關系，給企業帶來不必要的負面影響。施工企業要想開拓市場，促進自身持續發展，就必須加強對勞動法律和項目人力資源的管理和研究。