最大的損耗是人的損耗

　　生意核心無非是個“利”字，利的來源可簡單分為開源和節流。經營是開源，管理是節流。所謂節流，就是在不影響正常運營的前提下，將當前的經營成本進行嚴格地控制，擠出水份，并形成良性循環機制。成本是無限可節約的，省出來的錢也就是掙的。尤其在一些外部市場發展狹小，業績增加有限的情況下，成本控制就要作為新的利潤來源來考慮了。再有一點，隨著公司規模的放大，各項經營成本必然會同步上升。老板必須加強對成本的同步控制，不然的話，就會出現成本增加速度超過業績增加速度的情況，導致生意看起來是越來越大，實際凈利潤反而越來越少。

　　在公司里各項成本構成中，最直接的就是人事成本，員工數量越來越多，工資越發越多，月月都得發，而且很難拖延。說到人事成本，也許老板們會想，這個簡單，不就是工資獎金，還有福利，最多再加上點管理費用就是了，這個工資錢要節約，會不會影響員工的工作態度呢?

　　表面上看來，員工的使用成本就是其工資成本，老板看得見的工資成本有：

　　※基本工資

　　※考核獎金

　　※年終獎金

　　※管理費用

　　※社保和津貼

　　在員工的實際使用成本中，還有些表面看不見的，或者是老板沒算進去的成本，如：

　　•偷貨

　　•虛報費用

　　•貪污公司費用

　　•得罪客戶

　　•損失應得的銷量

　　•浪費公司的資產

　　•影響公司計劃的整體進度

　　•打亂產品結構

　　•破壞公司形象

　　•影響其他員工工作

　　以上每一項都是錢，按說都得算在員工的頭上，只不過很多老板沒意識到或者是沒算到而已。筆者曾經測算過，在一家普通經銷商公司的普通員工，其實際綜合使用成本每月都得上萬(送貨司機更高)，為什么很多經銷商老板抱怨說賺不到錢，光員工的綜合成本就占去了很大一塊，哪里還有錢賺。看到這里的時候，老板們還會計較每月給員工交納幾百塊的保險金嗎?從正面來看，這員工是幫助老板帶來利潤的，反過來看，也是損耗和成本的制造者。

　　公司要節流，首先就要解決人為損耗的問題。明確了問題，接下來就是要確定問題的解決思路，員工損耗既然是發生在員工身上，那解決起來要直接向員工下手嗎?非也，先分析下問題的根源是什么。在員工帶來的各類損耗中，我們可以簡單地劃分成兩個方向，一類屬于工作技術的問題，因為缺乏相關的技術，即便是有心要把工作做好，但沒能力做到;或者是公司內部缺乏明確流程和機制，使得員工在工作時陷入混亂之中，從而出現損耗;另一種則是員工的有意行為，為了個人私利，故意地人為制造損耗，好損公肥私。無論是有意也好，無意也罷，其背后都是管理出了問題。管理的問題，也就是人的問題，而公司內部所有人的問題，那也就是老板的問題了。也就說，老板的管理水平決定了員工的工作態度和工作能力，從而發生各類有意或是無意的損耗。

　　解決損耗的源頭，先得從老板抓起。換句話說，也只有老板意識到自己的責任和過失，才能從根本上逐步解決那些不該出現的損耗。若直接把矛頭對準員工，一般表面的損耗雖然在短時間內有可能被控制住，但是新的，更隱蔽的損耗形式馬上又會出現。

　　控制損耗的涉及面很廣，每家公司的情況也各不相同，在這里，筆者先介紹損耗問題的分析方向，明確損耗出現在那些方面，為接下來具體地針對性的解決方案打好基礎。{page_break}

　　員工帶來的損耗可簡單分為員工的無意行為和有意行為，所謂無意行為，就是在員工本身并不想主動侵占公司財物，也未曾考慮個人收益，只是缺乏相關的職業技術或是因為其他客觀因素所導致的損耗行為，具體的包括：

　　1. 員工的職業技術不夠，未曾持續學習，或者員工群體之間職業技術水平參差不齊;

　　2. 公司內部缺乏作業流程，各環節的銜接不明確;

　　3. 對于各類常見事故，缺乏預案系統，一旦出事都只有等老板決策;

　　4. 各項工作缺乏明確的工作標準;

　　5. 規劃性不夠，各崗位各部門缺乏明確的中長期工作計劃與目標，也缺乏對各項工作目標的階段性分解;

　　6. 沒有內部溝通體系，內部信息的發布與確認沒有硬性要求;

　　7. 缺乏后勤對業務層面的支持體系;

　　8. 公司的文件管理混亂、檔案不健全、缺乏定期的文件清理和分類制度。

　　以上這些因素，都會導致員工出現的無意識損耗。雖然員工本人并不想給公司帶來浪費和損耗，但實際工作環境或者是自身的實際工作能力會導致其出現損耗。甚至，有些員工還沒意識到，自己的能力不足就已經在給公司帶來損耗了。

　　這第二類的就是有意的了，員工清楚地知道，自己這么干就是損公肥私，是主動地侵占公司利益，以飽私馕，或是僅僅只是為了出口氣。不過，每位員工在剛進公司時，對公司對老板，乃至對自己在這家公司的發展還是多少抱著些正面期望的，為什么會發展到這一步，往往是員工在進入公司后，出現以下這些原因：

　　1. 老板對員工有諸多有意或是無意識的直接得罪;

　　2. 公司內部缺乏監控體系;

　　3. 老板堅持讓員工先付出，再衡量對員工的回報;

　　4. 老板有過食言行為;

　　5. 老板只會給員工“加”工資，而很少考慮過如何“發”工資;

　　6. 老板想方設法把員工(尤其是一些表現突出的員工)長期地留在自己的公司里;

　　7. 公司現行的薪酬體系與員工所企望的薪酬體系存在較大的差別。

　　以上這些因素，會直接導致員工對公司、對老板出現負面乃至是敵對的情緒。輕則故意破壞公司規章制度，消極怠工，擾亂其他員工工作;重則主動下手，瞄準公司內部所有監控不到位的薄弱環節，尋機下手，中飽私馕。

　　解決損耗，控制節流的具體方法有很多，前提條件是兩個，一是老板是否肯承擔其中的領導責任;第二，先把這些誘導因素進行排查，看在自己管理中有沒出現過這些問題。