靠年終獎能否留住跳槽員工？

　　最近四川威遠的一則新聞引起不少打工者共鳴，講的是這里的一位老板為給員工兌現年終獎，把自己的房子給賣了。年終獎的故事給這個寒冷的年關帶來些許暖意，但很多打工者和老板們都還在為信封里的鈔票糾結，走或留是這個關口永遠的主題，錢能否解決所有的疑惑?在年前的最后一期渝商例會里，我們請來4位嘉賓，聽聽他們的高見。

　　員工流失成本高

　　徐揚 本埠投資人

　　在我自己的幾個企業里面，對核心員工有相應的特殊政策。比如對于銷售類的核心員工，他們的績效獎金我就不會全部押到年末再發放，每個月都會按比例進行兌現，這樣會鼓勵他們的積極性。當然，在績效之外，每年還會有年終獎。

　　但我覺得，錢并非全部，更重要的是平時對于員工的人性化管理。這個話題比較大，我不展開談，但是老板和員工之間的情感交流，互相尊重，平等原則等細節，是最終能夠留住員工的東西。我的核心員工幾乎沒有流失，和這個是分不開的。

　　還有一點就是員工保險。如果購買五險，老板最低要付出的成本是每人398元，很多老板不愿給。但恰恰是這個五險，是能夠讓很多員工留下來的重要因素。

　　流動性加大對企業的額外成本是很高的，我寧愿把這部分成本用到員工身上，讓其自然循環。

　　兌現比承諾重要

　　郭云河 重慶云河集團董事長

　　其實在勞動合同法實施后，企業老板和員工不再是雇傭和被雇傭的關系，而是在法律原則下平等的平衡關系。在這種背景下，考量的不是人為的變化，而是按照合同條款的互相約束。

　　我個人認為，兌現比承諾更重要。每到年關，員工帶著高興的心情，做完工作，希望拿著報酬與收獲，回去面對等待他們的親人和家人，如果這個時候你無法兌現你的承諾，那么將是對他們感情非常大的打擊，這種打擊，是事后無法彌補的。

　　除了兌現承諾外，我的企業還要實現更多的關懷。在績效獎金之外，對于工作有重大突破的、管理和技術上有創新的員工，都要進行物質和精神獎勵。

　　此外，我們還進行了2011年的全面規劃和員工安排，提出企業增效、員工增收，讓員工對來年更有信心，讓企業發展和員工發展同步，員工心態才會好，才能留得下來。

　　發多發少都頭痛

　　卿興旺 重慶盈田置業發展有限公司董事長

　　說到發年終獎的事情，估計不少老板和我一樣頭痛。

　　為什么頭痛?這里牽涉到一個企業管理的問題。很多部門的工作是可以量化考核的，比如招商部。但對工程系統部、財務、行政等綜合部門，這個考核就沒法量化，該給多少獎金，老板就頭痛了。

　　今年企業業績非常好，比去年拿出多一倍的資金來發年終獎，就是為了讓員工滿意，能留下來人。但問題也來了，像房地產業，很多職位的市場標價很高，比如工程師，但行政職位的市場標價低，我該如何來平衡這兩者的年終獎?老板發年終獎，最怕就是員工下來互相比較，沒有不透風的墻。本來發獎金是為了鼓勵大家，處理不好反而會打擊一部分員工的積極性。

　　所以我們今年一開年就開始制定綜合部門的量化考核工作，這個工作不易推進，但為了企業的發展，也需要不斷完善。

　　流動比例也在變

　　邱宇 重慶萊美藥業股份有限公司董事長

　　對我們企業來說，留住員工分兩塊。對基礎員工，我們的人事部門每年會對同城市同行業同工種的薪資水平進行調研，努力讓這部分員工收入水平保持在平均線以上。對核心技術人員和管理者，就是納入全員考核，這不僅僅是獎勵兌現，還有考核不好的，企業也會讓你走人。

　　當然，要看到不同的企業發展階段，人員流動比例不同。在快速發展階段，因為企業能夠提供的成長空間多，員工流失少。到一定平臺后，流失率開始上升。企業發展成為大型公司，員工流失率也會保持在一個穩定的正常水平。