年終獎的魅惑：賞罰分明

　　企業對員工最有效的薪酬中，年終獎又是其中一個重要部分。因為每到歲末年初都是總結的重要節點，也是企業根據年度表現，對員工進行激勵的重要節點。

　　年終獎作為一種額外獎勵，本來是一種可發可不發的薪酬激勵。但是當這種獎勵已經成為幾乎每個企業都采用的激勵方式時。即便一些企業平時已有非常完善的激勵制度，仍會被這種行業的慣例所裹挾。

　　地產業年終獎漲幅居次席

　　尤其是在2010年，國內房地產市場高速發展，行業人才大量短缺，使年終獎更成為房企必不可少的激勵內容。

　　盡管各個企業的激勵方式不一，獎金數量也有著不小差距，但整個房地產行業，還在年終獎的發放上顯示了與行業同步的高亢。據某知名招聘網站的《2010企業年終獎調研報告》顯示，2010房地產行業的年終獎漲幅為28.2％，在所有行業中，僅次于金融業，排名第二。

　　管理界對激勵有一個形象的比喻，就是紅蘿卜和驢子的故事，把紅蘿卜掛在驢的嘴前面，驢往前走，紅蘿卜也跟著往前走，這樣驢總是看到紅蘿卜卻吃不到。一旦驢子吃到了紅蘿卜，紅蘿卜的激勵價值也就不存在了。就像兩個磁鐵之間，之所以會產生引力，是因為它們之間有距離，一旦距離消失，引力也就消失。

　　激勵是一種勢能，所謂勢能，有“勢”，才有“能”。所以最重要條件不是給予，而是創造預期的勢能。不是曾經給予過他什么，而是他未來能得到什么。預期能夠為員工的工作創造勢能，而當預期被落實之后，這種落差帶來的勢能就會消失。企業重賞不是目的，目的是給員工一個重賞的勢能。

　　戀愛中，男女雙方都想成為對方的另一半，他們都期待那個崗位，但在結婚之前，這還都不確定，或者說還沒有完全實現。成為對方的另一半，就是讓男女雙方充滿激情的激勵?？山Y婚之后，勢能就會消失，就成了人們常說的——“婚姻就成為愛情的墳墓”。

　　從薪酬上說，企業對員工最有效的激勵，不是給到員工的薪酬，而是薪酬預期。但是預期有一重要因素，就是可信，企業對員工的承諾或者預期，要在一定的時間之內給予兌現。

　　既要創造勢能，又要兌現。所以年終獎最大的價值就在于勢能大、激勵周期長，但是它也與其他的薪酬激勵一樣，一旦發放，作用就立刻消失。

　　年終獎的學問

　　激勵的目的是實現企業目標，獎勵型的年終獎也不例外。所以年終獎很重要的特性就是賞罰分明，而不是大鍋飯的均分。

　　“不患寡而患不均”，對于工作業績不同的員工來說，相同的年終獎并不能起到目標導向的作用。雖然人人有份，但如果人人相同就弱化其目標的指向性。

　　網上流傳著一個關于阿里巴巴集團2011年年終獎的郵件，其中寫道“由于2010年全年業績不錯，我們將會發放2010年度的獎金，今年獎金比往年要豐厚些。但獎金絕對不是福利，不是每個人都有，也絕對不會人人一樣。我們仍將會嚴格執行271原則，任何人對自己的獎金有問題，嫌多的可以退回來或捐獻點給集團公益基金，嫌少的請找你的領導談，知道自己為啥少，這是你的權利。”從阿里巴巴的年終獎發放制度中，可以看出明顯的差異區分。

　　殺雞能夠儆猴，賞雞也能激勵猴子。激勵的差異化，才可以讓企業的剩余員工體會到落差，從而對他們產生激勵。

　　企業激勵是一個綜合行為。落差可以提供激勵，但落差并不是激勵的全部。在激勵中，讓員工感受到被認同，尊重員工的趣味和文化理念，也至關重要。

　　IBM日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”，IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。這在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段，但領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的員工就要辭職。他們的理由是別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己的工作得不到領導認可，繼續“混”下去沒勁。這些人剛走，那些受到獎勵的人又來要求辭職。原因是由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗;而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司。最后，公司高管急忙全部收回獎金，并對全體員工平分，最終平息了這起事件。

　　人有多種需求，企業對員工的激勵也應該體現在多個方面，如果刻板的死守某種激勵方法，像IBM的故事那樣注重貢獻的激勵，只考慮落差的激勵作用，按照自已一貫的方式來激勵，而忽略了迎合員工的文化趣味，結果會導致企業的人事危機，使得年終獎的激勵適得其反。

　　薪酬激勵的抗藥性

　　對企業來說，包括年終獎在內的薪酬激勵的反復使用，在達到目的的同時，也不斷弱化著薪酬激勵的作用。當薪酬的預期與現實之間的落差不能起到激勵作用的時候，薪酬激勵的作用就會逐漸喪失。

　　同時，一種激勵方式只能把員工向某一個方向引導，但員工已經習慣該種激勵之后，激勵就很難再起到目標導向的作用。比如，以工作日報表為導向的激勵，會讓員工把精力轉向報表的填寫技巧，而不是為企業創造價值;以績效為導向的激勵，會讓員工排斥企業中的“非規定動作”，造成員工對非績效工作的袖手旁觀。

　　就像每種抗生素只能消滅一種病毒一樣，一種激勵方式也只能激勵員工某個方面，而且還會逐漸讓員工產生“抗藥性”。

　　所以企業在大發年終獎，注重薪酬激勵的同時，也必須要在其他激勵方式上做文章。對于已經腰包厚實的房地產從業人員來說，也許崗位激勵、感情關懷、價值認同等方式，也能讓他們繼續保持熱情。