中國企業七大“薪”事

　　“薪酬、心愁，白了少年頭。”公司的管理者顯得”薪“事重重。

　　No.1薪酬不公引起人員流失

　　在企業的人員流失中，由于對薪酬不滿而引發流失是比較普遍的。”員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。“北京外企太和企業管理顧問有限公司高級顧問賈怡說，她認為：企業薪酬的制定一般會遵循兩個原則”對外有競爭，對內要公平“，而且第二點對員工心態的影響要大于第一點。

　　因此，賈怡建議：每個公司在制定自己的薪酬制度的時候，最好了解市場薪酬水平，再來調整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進行工作分析和崗位評估，根據公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標準。

　　但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。

　　No.2高薪挖人---給自己戴手銬

　　北京外企太和企業管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，”有一些企業，特別是在一些新興的行業中，經常會看到，某個企業為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠遠超過公司老總的薪酬。“張遜認為這樣做的后果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發公司內部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。對于企業來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優秀的人，而是一個合適的人。同時，即使希望通過高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結構和付出的條件講清楚。

　　No.3薪酬遭遇”天花板“

　　有的企業高層經常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經不低了，但是卻依然很難吸引到有價值的員工。或者說，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？

　　北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀偉國指出：薪酬結構有兩部分：包括內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎金、福利；內在薪酬則是指能不能給他挑戰性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業文化。如果企業只依靠外在薪酬一個手段，當然會遭遇天花板效應。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點。

　　根據薪酬調查顯示，一個行業中最具競爭力的企業或者說處于行業中領導位置的企業通常不是行業中薪酬最高的。這些企業的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發展以及員工的工作環境等。

　　No.4薪酬---管理成本，管理工具？

　　記者在對企業的采訪中了解到：在企業中，經常有員工主動找到企業領導者提出自己的年薪應該拿20萬元，而不是現在的5萬元，那么，作為企業的領導者應該怎樣處理這件事？最常見的情況是，很多企業的領導人會對他的員工說”NO“，因為這樣做會增加企業的人力成本。

　　有的企業領導人的態度卻不同，某企業的一位高管告訴記者：我對此持歡迎的態度，因為我認為如果人才是真材實料，即使要的是高薪，只要他能給我創造更大的財富，我們為什么不可以各取所需呢？如果你能為我掙50萬，我可以給你20萬。

　　”其實薪酬應該成為企業管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現在很多企業的領導者僅僅是將薪酬看作是企業的成本，基于這樣的理解，企業的領導人所想的是怎樣控制好成本就好了，根本沒有想過，如果換一種方式發獎金，是不是對員工所起的激勵作用就會不同了。這反映了一個企業領導者對薪酬這個概念理解的深度。“張遜這樣理解。

　　No.5薪酬保密--企業不可觸犯的”天條“?

　　目前國內很多企業都實行薪

　　金保密制度，除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工都不知道其他人的薪水，此外，有的企業甚至將之列為自己的幾大管理天條，一旦出現泄露，嚴重者將受到開除的處分。

　　很明顯，保密的薪酬制度之所以在企業中盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且它還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

　　因此，有專家提出，薪酬應該增加透明度，可以將它與績效考核結果掛鉤，往往會取得事半功倍的效果。也就是說員工各個發展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環的正面激勵作用。

　　No.6金手銬失效股權、期權制需要重新檢討？

　　股票期權激勵在全球企業中盛行一時，而通過調查發現，目前國內一些知名度較高的外資企業和民營企業的高管薪酬并沒有采用股票期權的方式。原因既和大的市場環境有關，也表明了員工的心態---更加看重現實的問題，比較看重當期利益。因此，如何在目前的市場環境下，設計出比較適宜的期權、股權方案，對企業的長期發展起到激勵作用成為大家關注的焦點。

　　北森盛世的紀偉國建議：除了期權，可以主動地給管理者一些空間，開放一塊業務給管理者去經營，入股到公司來，讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式。要解決長期激勵的問題，必須建立一種利益驅動模式，使員工的報酬跟公司的股東價值相掛鉤、相一致。

　　No.7高管薪酬有問題

　　目前國內高管薪酬的結構不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權激勵部分所占比例偏低。據資料顯示，國內企業中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次，國內企業中普遍存在高管薪酬與業績相關性不高甚至無關的現象。很多業績突出的企業，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。