公司領導如何把握批評員工的尺度

　　說起批評，可以誰都不陌生，在我們的生活和工作當中，我們既批評過別人，也被別人批評過。尤其是在企業里，由于員工的過失，或者員工的不盡職等情況下，被領導批評應該來說是家常便飯，我們可以常常見到一些領導在會議上批評員工。領導從來就沒有站在員工的角度來感受被批評的滋味，你想在有第三者在場時，批評員工會令被批評者顏面盡失，也會令第三者感到尷尬，第三者就會想下一個對象會不會就是我?無形之中員工的心理就會留下一種對領導者的心理恐慌，有一種危機感，這也許不是領導者故意為之，可能是一種習慣，但是，這種習慣要不得，它會損害領導者在員工心目中個人形象，對個人的領導魅力會大打折扣，對領導的向心力就會減弱，企業也就不會有很好的業績產生(經濟效益與社會效益)。

　　我也聽到很多領導說，表揚起來容易，批評起來可就難了。的確，我們常常可以看到企業的許多員工由于領導的批評，感到無論是自尊心方面，還是其它方面。都會無所適從。批評容易導致上下級之間的關系出現裂痕，也會是下級對上級安排的工作呈現出消極應對反應。造成這樣的原因主要是領導者本身引起的，因為，領導者不懂得如何批評員工也沒有掌握批評員工的藝術。可能有的領導者會說，批評員工是我的自由，我的個性就是如此我也沒有必要為了誰而改變，我想怎樣就怎樣。你不做有人來做，這么大的中國有的就是人。正是由于這種心理在作崇，才是許多企業的領導(也包括基層管理者)對員工進行不恰當、不適事宜的批評。

　　領導該怎樣指導員工呢?

　　批評前弄清事實

　　弄清事實是正確批評的基礎。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。

　　考慮妥當的批評方式

　　批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式;對于生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯誤，以期對他有所警醒。另外，對于嚴重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式;對于輕微的錯誤，則可以私下里點到為止。

　　批評時問清下屬犯錯原因

　　雖然管理者可能自認為已經清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利于管理者進行進一步的批評。有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者沒有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再做進一步的調查了解。

　　不要大發脾氣

　　有可能下屬所犯的錯誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評時大發脾氣。這樣做的后果是管理者會在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。

　　盡量對事不對人

　　雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服;它的重要意義還在于這樣可以在部門內部形成一個公平競爭的環境，使下屬不會產生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。

　　不要威脅下屬

　　威脅下屬容易讓下屬產生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內部的團結和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。

　　在下屬認識到自己的錯誤后，管理者應該盡快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩。另外，管理者不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反復嘮叨。

　　如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評后的幾天之內，管理者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解;如果批評后，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。

　　實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應該承擔的責任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多管理者的通病。

　　另外，一些做高層領導的面對下屬經常會說出各種各樣的蠢話，有些是空話型的蠢話，有些是套話型的蠢話，有些是廢話型的蠢話，有些是無知型的蠢話，有些是弄巧成拙型的蠢話，林林總總難以枚舉，有些蠢話一說出口就意識到了，而有些蠢話不但說時意識不到，甚至在長期的工作中全然不覺得自己經常在說蠢話，這就要命了，對企業的危害可能是深重的。【