“工資翻番”的現實挑戰

　　“職工增收”應與“企業減負”結合，確保增長的可持續，提升人民群眾切實的“增長感”

　　最低工資年均增長13％以上、職工工資年均增長15％、“十二五”期間職工工資翻番——人力資源和社會保障部提出一系列關于“錢袋子”的增長目標，引發社會關注。

　　《瞭望》新聞周刊記者日前采訪發現，這些目標順應了民眾的“增收”期盼，具有積極意義。但業內人士提出，“職工增收”應與“企業減負”結合，確保增長的可持續；此外，要加快完善落實相關工資制度，并與一系列民生改善機制形成“合力”，提升人民群眾切實的“增長感”。

　　“增長感”能否實打實？

　　多位受訪職工認為，有關部門提出五年“工資翻番”目標，說明政府在快速發展經濟的過程中，越來越注重成果的共享和普惠，重視民生問題的解決，值得贊賞。上海某外資咨詢公司白領鄒煜說，這幾年工資每年都有5％～10％的增長，但生活成本壓力越來越大，“年均15％、五年翻番”的收入目標，提高了大家的“期望值”。

　　不過，“工資增加”能否帶來“增長感”，是一個問題。近年來，各地不斷上調最低工資標準，但一些民眾反映沒有實實在在地感受到收入增長。究其原因，不是工資增長得不夠快，而是物價比工資跑得還要快。

　　自甘肅平涼來東部地區打工的季寶良說，去年底薪是每月1200元，今年漲了80元，變成1280元，但工資漲不過物價，“比如蘭州拉面以前5元一碗，現在漲到6元了”。季寶良算過賬：2010年上半年，每月到手工資在2300元左右，能夠剩下1500～1600元。現在每月到手的工資在2700元左右，但東西沒多買，每個月反而只剩下1300多元了。“漲不漲工資是一方面，關鍵是購買力是不是增強了。”他說。

　　在江蘇揚州市擔任業務員的張如說，現在每月收入2000元左右，且年年都有增長，但她“以前還經常去商店逛逛，現在一件衣服動不動就要三四百元，所以逛得也少了”，她說有些同事買了房子，隨著一次次提高利息，“漲的工資差不多都送給銀行了”。

　　一些業內人士還指出，工資的“提低”要與“控高”相結合，防止“倍增長”成為“被增長”。相關專家指出，“提低”就是按照規劃要求，使最低工資標準年均增長13％以上，到“十二五”末達到城鎮從業人員平均收入的40％～60％：“控高”就是調控部分國企高管過高薪酬和某些收入過高行業的工資水平過快增長，努力縮小收入差距。防止部分中低收入人群在統計上“被增長”。

　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所主任張麗賓說，職工收入提升是整個收入結構調整的一部分，政府能掌控公務員、事業單位等公共部門的人員收入，對私營部門則是調整最低工資標準，工資指導線沒有強制性；因而，要防止“政府能掌握的部分漲，而私營企業不漲”的現象，以免收入差距進一步擴大。

　　“職工增收”與“企業減負”結合

　　本刊記者在東部地區采訪發現，一些企業對“職工工資增長”處于一種兩難境地：一方面，隨著物價水平的走高和部分行業“用工荒”的連年出現，企業用加薪手段吸引員工勢在必行；另一方面，由于原材料成本增加、匯率變動、稅負偏高等因素，企業又在員工增收方面“力不從心”。

　　浙江紹興家爾雅麗紡織有限公司董事長周家泉介紹，每年春節前他都會告訴員工下一年工資漲幅，給他們吃上“定心丸”，節后他們回來繼續工作的意愿會比較強烈。今年年初，家爾雅麗員工工資上調15％～20％，目前月工資都在2000多元的水平。但是，企業原材料成本快速上漲并持續高位運行，“對企業來講壓力還是很大”。據了解，“329”標準棉每噸單價去年年初還只有1.3萬元，到今年春節后就漲至3萬元的高位水平，雖然之后有所回落，但還是維持在高位水平，更有不少企業為了完成訂單在棉價的高位入貨，成本壓力頗大。此外，到港區的高速公路費、港區通關費用等“硬費用”長期居高不下。

　　上海綠捷快餐有限公司副總經理邵公椿說，最近原材料成本上升很快，比去年同期上升超過20％；公司還要給員工提供住宿，費用同比上漲30％左右。公司盈利空間越來越小。

　　上海億俊服飾有限公司總經理毛莉莉給記者算賬：去年企業的原材料費用漲9％，人力成本漲15％；去年營業額為6500萬元，但利潤幾乎被各種成本的上漲消耗殆盡，凈利潤率只有0.5％左右。企業的稅負成本依然很高，去年企業繳納增值稅、所得稅、流轉稅等各類稅費在百萬元左右，“只有給企業減負，才能確保職工加薪的可持續性”。

　　中國社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞說，“工資翻番”關鍵在于提升“體制外”人員的收入水平，可以有三種路徑：一是政府給低收入者發補貼或者退稅；二是為中小企業減稅；三是加強工會力量，完善工資集體協商機制，讓企業主與員工談判達成雙方認可的漲薪幅度。

　　使“漲工資”成為“增所得”

　　受訪業內人士認為，增強職工的“增長感”，就是要把“漲工資”變成“增所得”；提出目標以后，需要一系列更務實、更完備的執行措施和制度設計。

　　首先，強化工資制度自身的健全和落實。比如，要推行勞資雙方工資集體協商制度，建立健全職工工資正常增長機制和支付保障機制、國有企業高管薪酬管理制度、收入過高行業收入調控制度，以及最低工資保障、工資指導線、勞動力市場工資價位、人工成本薪酬、企業薪酬信息調查發布等一整套制度體系。對這些制度的建立、落實情況，應定期進行督察并予以公布，讓職工看到一個“完善機制、提高收入”的“進行時”。

　　其次，加強對勞動力市場的監管，避免出現“上有政策，下有對策”。以“最低工資保障制度”為例，政府部門一再提高最低工資標準，但在操作中，不少企業做低“基本工資”、加大績效工資比例，從而降低以基本工資為基數計算的帶薪休假、加班費的數額等，最終把“最低工資”變成了“標準工資”，職工收入并沒有隨政策的實施而真正提高。

　　華東師范大學人口研究所副教授王大說，一般來說，工資組成部分中，固定部分應占60％～70％，浮動為30％～40％；但現在的情況可能正好相反。“職工工資年均增長15％”的目標，是否會遭遇這樣的尷尬，殊難預料。“專家建議，必須從實際出發完善政策，防止其在執行中被”架空“。

　　再有，“漲工資”制度應與更多民生改善機制形成合力。日本在上世紀60年代實施的“國民收入倍增計劃”值得借鑒。

　　中國社科院勞動社會保障研究中心主任王延中等專家認為，日本的計劃之所以成功，不僅僅是漲了工資，還有相配套的就業體制、收入分配及社會保障體制等相關民生制度的跟進。畢竟工資增長只是收入分配改革的一部分，僅為初次分配。“收入再分配”則包括社會保障、公共服務均等化、社會福利以及稅收調節。收入分配改革不能局限于工資增長，必須有其他的機制來保障。