績效考核怎樣做好勝任力評估？

　　1、勝任力評估與心理測量和績效考核的共性

　　(1)測評的手段或方法

　　心理測量時，被測評者面對心理測試題或情境作出反應(yīng)或某種行為，根據(jù)反應(yīng)情況的統(tǒng)計歸類分析或反應(yīng)行為的類別來進(jìn)行評判被測評者的心理特征。心理測量通常事先有指導(dǎo)語但不清楚具體測試題或情境將會如何，有種臨場應(yīng)急反應(yīng)的感覺。心理測量分析要根據(jù)統(tǒng)計學(xué)要求和行為反應(yīng)制定的常模來進(jìn)行。

　　績效考核時，事先告知被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，并告知被考核者將如何評估和評分，定期就被考核者在過去一段時間的行為表現(xiàn)及行為結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行評估。有時被考核者事先也不知道考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)等，但應(yīng)知曉自己的崗位職責(zé)或工作目標(biāo)。

　　勝任力評估，一部分通過觀察被評估者面對測試題或情境時的及時反應(yīng)來進(jìn)行評判，一部分通過回顧被評估者在過去一段時間內(nèi)各種行為表現(xiàn)來進(jìn)行評判，似乎融合了心理測量和績效考核的特點(diǎn)。

　　(2)測評人的行為

　　認(rèn)識人的方式有感同身受，觀察行為表現(xiàn)、查看行為結(jié)果和心理測量，而前三者也是日常生活中常用的方法，完全基于個人經(jīng)驗(yàn)難以保證識人的正確性和科學(xué)性。心理測量通過設(shè)置測試題或情境，對行為表現(xiàn)觀察和行為結(jié)果的查看進(jìn)行規(guī)范化和科學(xué)化的安排，以便標(biāo)準(zhǔn)地、一致性地了解人的心理和行為。心理測量就是通過測量常模來衡量具體某一人處于什么位置來顯示與他人的心理行為上的差別。實(shí)際也是自己與自己相比較，因?yàn)樾睦頊y量的假設(shè)是人的心理反應(yīng)是一個跨越時空的連續(xù)體，具有相對穩(wěn)定性，以此預(yù)測人在未來時間段的表現(xiàn)。

　　在時空環(huán)境和崗位職責(zé)相對穩(wěn)定的情況下，個體在實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的指引下進(jìn)行行為展現(xiàn)及提供行為的結(jié)果。績效考核總是以一個標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來衡量人過去的行為，一些有可能促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為表現(xiàn)被認(rèn)定為行為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際是行為表現(xiàn)的自我直接對比，而行為的結(jié)果比較，實(shí)際是一系列行為及其與環(huán)境互動的組合比較，不是行為表現(xiàn)的直接比較，而是間接比較。當(dāng)被考核人出現(xiàn)行為系列并與環(huán)境互動，行為的結(jié)果也就如期而遇。

　　不管是內(nèi)隱的心理特征，還是外顯的行為表現(xiàn)，人的行為多種多樣，或者說有多種選擇，只有那些決定員工取得績優(yōu)的，才稱之為勝任力?？冃У谋疽馐切袨榻Y(jié)果，績效或高績效就是取得超乎平常水平的行為結(jié)果。行為表現(xiàn)與行為結(jié)果存在一一對應(yīng)關(guān)系，有什么樣的行為表現(xiàn)，就有什么樣的行為結(jié)果。不管是高績效，還是低績效，行為表現(xiàn)都來自于兩方面，一方面來源于個體的普通心理特征及其相應(yīng)的行為，如動機(jī)情感、價值觀、人格、價值觀和自我概念等，一方面來自于高度情境化的、具有崗位、職業(yè)、行業(yè)和文化特征的行為表現(xiàn)，是知識、技能、情境與動機(jī)等要素的綜合體。

　　(3)定性和定量的測評

　　從測量統(tǒng)計學(xué)角度，標(biāo)度或量表有4種類型，稱名量表、順序量表、等距量表和比率量表。

　　心理測試就是明確不同個體在某一心理特征上的量度，這種量度沒有起始點(diǎn)和等距的單位，只表示一個方向，即順序差異。智力量表中智商數(shù)值，和態(tài)度量表的滿意度百分比都是如此。心理量表標(biāo)準(zhǔn)化和常模就是為了讓順序排列更為精細(xì)，有標(biāo)本可參照。{page_break}

　　定性——某種心理特征(如智商或滿意度)。

　　定量——個體在某種心理特征上的程度差異或順序差異(如智商的水平、滿意度的百分比)。

　　績效既可能是人的工作行為表現(xiàn)，也可能是人的行為結(jié)果，或是二者的融合。對行為表現(xiàn)考核就是借助行為量表，給不同的行為表現(xiàn)賦予不同的分值或等級，然后對照被考核者的過去一段時間的行為狀況給予評分或賦值。一部分行為結(jié)果是數(shù)量型的，可以定量考核，還有一部分行為結(jié)果是非數(shù)量型的或不易轉(zhuǎn)化為數(shù)量型，就難以量化考核。

　　定性——某方面的工作行為表現(xiàn)，或非數(shù)量型或不易數(shù)量型的某些行為結(jié)果。

　　定量——在某方面的工作行為表現(xiàn)上的程度差異，可數(shù)量化的某種行為結(jié)果。

　　績效除了個體層面，還有團(tuán)隊層面和組織層面，但績效考核不是針對具體某一行為，而是一段時間內(nèi)一系列職責(zé)行為在職責(zé)目標(biāo)方面的結(jié)果。

　　勝任力是能夠帶來高績效的內(nèi)隱的心理行為和外顯的行為表現(xiàn)。內(nèi)隱的心理及其行為表現(xiàn)可采用心理測量方法評估或行為量表予以確認(rèn)，只不過測量的標(biāo)準(zhǔn)和參照與普通心理測量和行為等級評定不同，情境化的工作特征行為表現(xiàn)是對行為表現(xiàn)的量度，與一般行為表現(xiàn)不同。

　　定性——某種心理特征(如成就動機(jī))，或某方面的工作行為表現(xiàn)(如溝通中的聆聽行為)。

　　定量——個體在某種心理特征上的程度差異或順序差異(等級3)，或在編碼語言、編碼規(guī)范和編碼的自我糾錯的工作行為表現(xiàn)上的程度差異(等級2)

　　2、勝任力評估與心理測量和績效考核的差異性

　　(1)測評對象不同

　　心理測量是在一般意義上測量個體或團(tuán)體在某一心理特征上的特點(diǎn)，通常心理測量主要有能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和成就測驗(yàn)。由于是一般意義上普通人的心理特征，每類心理測驗(yàn)又有若干種心理測量。能力反映個體與其周圍環(huán)境的整體適應(yīng)水平，分為一般能力和特殊能力，人格是個體穩(wěn)定的思維和情感反應(yīng)模式以及對人、對事的傾向性，成就是個體心理發(fā)展和學(xué)習(xí)的結(jié)果。

　　績效考核的是行為表現(xiàn)與行為結(jié)果。在個體層面上，主要是個體崗位職責(zé)要求下的任務(wù)完成情況和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的吻合性及對其他個體的支持行為表現(xiàn);在團(tuán)體層面上，主要是模塊功能的實(shí)現(xiàn)的各個維度測量及對個體的凝聚力量;在組織層面上，績效通常稱為業(yè)績，反映整個組織在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)水平?？冃Э己藢?shí)際是對人的行為的監(jiān)控。事前考核目標(biāo)引導(dǎo)，事中考核目標(biāo)追求，事后考核目標(biāo)對照和分析，形成行為鏈條。

　　勝任力評估是識別能夠帶來高績效的一般心理特征和工作情境化的行為表現(xiàn)。通常根據(jù)特征范圍勝任力分為通用能力、管理能力和專業(yè)能力，通用能力是組織范圍內(nèi)所有成員都具備的具有促進(jìn)組織高績效的行為表現(xiàn)和心理特征，特點(diǎn)就是普遍性，沒有功能模塊和崗位層級的區(qū)分;管理能力在組織范圍內(nèi)既可能是所有成員在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出對工作對象的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的能力，也可能專指在組織中帶領(lǐng)團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)模塊職能化的能力;專業(yè)能力是指在組織中履行崗位職責(zé)時所需要的專門經(jīng)驗(yàn)、專門知識和專門技能的組合運(yùn)用。評估這些能力實(shí)際是在組織范圍內(nèi)建立各個能力常模或能力序列行為表現(xiàn)用以對照組織成員的實(shí)際行為表現(xiàn)。{page_break}

　　(2)關(guān)注測評對象的時間點(diǎn)不同

　　心理測量就是測量被測評人面對心理測試題目或測試情境時的行為表現(xiàn)。并假設(shè)此時測量到某種心理水平在過去一段以來，延續(xù)至未來某一時間段，人的心理特征是不變的，即心理具有一定穩(wěn)定性。

　　績效考核是考核被考核者在過去一段時間以來系列工作行為表現(xiàn)及其所帶來的結(jié)果與事初擬定的績效標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的對照。至于未來的績效如何?還是要通過未來的行為表現(xiàn)與期待標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來比較。

　　勝任力評估涉及個體特征的就如同心理測量，主要評估測評時的勝任力水平，涉及工作情境化的行為表現(xiàn)的，就如同績效考核考核過去一段時間以來某些工作行為出現(xiàn)的頻次，但與績效考核注重行為結(jié)果不同，更加關(guān)注現(xiàn)狀的行為表現(xiàn)對未來行為預(yù)測。勝任力評估通過對過去和現(xiàn)在的內(nèi)隱和外顯行為來預(yù)測將來的外顯行為。

　　3、勝任力評估與心理測量和績效考核的聯(lián)系

　　心理與行為既截然不同，但又必不可分。心理是個體大腦的功能，屬于個體與環(huán)境相互作用的調(diào)節(jié)機(jī)制，它充分反映了個體的需求和力量及對環(huán)境的選擇適應(yīng)性。個體的行為表現(xiàn)展示了個體的適應(yīng)性、主體性和選擇性。心理與行為并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，但心理和行為的高程度一致性說明二者密切聯(lián)系。

　　在心理、績效和勝任力三者關(guān)系上，心理，不管是內(nèi)隱行為，還是外顯行為都是績效和勝任力的基礎(chǔ)，績效和勝任力是對心理的功能化、效益化的要求。

　　從發(fā)生學(xué)的角度，先有勝任力，才產(chǎn)生高績效;而從勝任力研究角度，先有績效發(fā)生，才能夠識別出績效后面的勝任力。

　　測量是以統(tǒng)計學(xué)意義上的所有人的心理和行為作為常態(tài)，來說明個體的心理和行為所處的位置或水平。考核是以一個預(yù)設(shè)的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來衡量人的行為表現(xiàn)和結(jié)果。評估是以所有工作行為表現(xiàn)中一部分作為標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來度量個體的行為表現(xiàn)。由此評估介于測量和考核之間。