如何規避風險，規范女職工三期管理？

　　為了保護女職工的合法權益，法律對女職工賦予了一些特殊保護規定，如不能在“三期”(孕期、產期和哺乳期)內終止或借此解除勞動合同、女職工在三期內依法享受應有的工資福利和帶薪假期待遇等，實際中有些企業因不太重視女職工三期管理，未合法操作而存在法律風險或引起了勞動糾紛。那么，請問：

　　1、你公司對女職工三期相關的規定是怎樣的?

　　2、你覺得以上現行這種做法有沒有法律風險? A、有 B、沒有

　　如果有，應該怎么來改善?如果沒有，哪些方面值得肯定和發揚?

　　牛人分享

　　女職工三期保護是國家法律法規明文規定，在《女職工勞動保護特別規定》在2012年4月18日經過國務院第200次常務會議通過，自公布之日起實施。在《女職工勞動保護特別規定》中對女職工的勞動強度及范圍都有明確的要求、在不同時期也作出相應的規定。如三期規定：

　　第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳期降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　第六條：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。懷孕七個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

　　第七條：女職工生育享受98天產假，其遺產前可以休假15天，難產的增加產假15天，生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假，懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

　　第九條：對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間，女職工生育多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每天增加一個小時哺乳時間。

　　以上幾條規定了女職工在三期內的待遇與勞動保護，用人單位規章制度必須明確三期女職工的管理辦法，女職工入職培訓時，將此培訓到位。三期女職工享受三期待遇的條件及要求。就不會有太大風險。當然在實際運作中，有的企業未按以上幾條法規進行。原因是員工未提供有效的證明依據，比如違反計劃生育法生育的、或是延長產假時間或乳時間等等，未得到單位的支持。從而引起勞動爭議，要避免這些不必要的爭議，用人單位在公司的規章制度里就應說明女職工三期的待遇情況，以及享受三期待遇的基本條件，不符合者公司有權拒絕。

　　基本上大多數用人單位都會按照以上規定對三期的女職工給予相應的待遇，前提就是必須提供有效證件，孕期需提供[結婚及[準生證]，可以享受產前檢查假間;產假及哺乳期需提供寶寶的[出生證];這些證件必須是相關政府機關頒發，將原件提供至人事行政部，由人事行政部負責人確認真偽后復印存檔，將原件退回當事人。

　　案例一：曾經碰到一女職工，在產假時提供虛******明，不是合法生育二胎，為了享受三個月的產假，在外面外理一個******件[準生證]，在休產假前提供至人事行政部，被該部門負責人確認為虛******件時，該人員還否認是******件，經過有關權威機構部門確認后，她無話可說。如果按公司規章制度，當用虛假資料欺騙公司時，是要進行處罰的。后來這位職工就用懇求的態度，希望公司給她三個月的假期，此假期作為事假計。老慮到該人員平時的工作表現及所在的崗位重要性，最終公司同意了她的請假，是無薪的。對于使用******件，公司未對其作出處罰，表示理解。當假期結束后，該員也正常回到工作崗位，因為她在請假前用了假資料，后來的工作也比較以前更努力。

　　案例二：一女職工未婚先孕，在孕期及產假前都未提供有效[結婚證]及[準生證]，請產假時因為沒有證件支持，HR就與員工溝通，要求銷假上班后及時提供相關證件，方可享受女職工三期(孕期產檢假期、產假、哺乳假)待遇，但當事人上班后，自動放棄享受相應待遇。

　　案例三：一女職工違反[計劃生育法]生育二胎，違反就是沒有得到計劃生育部門發放的[準生證]，產前檢查時就要求給予有薪假，因為沒有提供[準生證]至行政部，被拒絕了，最后還是以病假或是事假形式進行產檢。到快生育時要求休產假，但同樣是沒有相關證件支持，而行政部當時告知她，可以先請假，待假期結束后，將[準生證]及孩子的[出生證]原件帶過來，給到人事行政部確認后，就可以給產假工資。

　　該職工假期結束上班后，要求公司發放三個月的產假工資。因為該職工是違背[計劃生育法]生育，是沒有[準生證]的，[出生證]是的，根據公司的規章制度光有出生證是不能發產假工資的，必須得有齊全的資料。該職工向當地勞動保障部門提出仲裁，要求公司支付三個月的產假工資，并且每天享受一小時的哺乳時間至孩子一周歲止。仲裁后，員工敗訴。敗訴原因是該員本身就是違反國家法律法規—[計劃生育法]生育，企業是有義務維護國家相關法規，勞動保障部門支持用人單位的做法。