如何用互聯網思維破解當前人力資源的瓶頸

　　隨著智能手機的快速普及，微信用戶的爆炸式增長，2014年我們正式由互聯網時代步入移動互聯網時代，變得這么快，由互聯網所引發的變革速度是不可思議的。十年前，上網還是個新鮮事，手機還是個稀罕物，人們還在用3.5英寸軟盤;但十年之后，許多年輕人已經不知道什么叫軟盤了，打開手機隨時都能上網。這僅僅是十年，我們的十年。作為皮具箱包產業互聯網最早的探索者、運營者之一，也不得不感嘆這個信息瞬間萬變的時代!和今天的主辦方包包網一樣，我們于2006年12月份創辦了中國皮革人才網，到今年也剛好8年!從0起步到今天，我們一直在摸索中前進，一路上有困難，有感動!確實非常感謝上千家企業，數十萬求職者一如既往的支持和信(和信專賣店)賴!在困難面前，有時候真的想放棄，不過，只要想到廣大客戶的支持與期望，我就有無限的動力，這是我現在的責任和未來的使命。特別是在今天，面對90后的新生代勞動力，在招工形勢越來越嚴峻的未來，我們該如何去應對?作為中國最早的網蟲之一，我大約于1997年，那時候我在讀初三，開始接觸互聯網，大學畢業后就開始互聯網創業，從事皮革皮具行業網絡招聘整整8年。所以今天我就由互聯網為入口跟大家分享一下我對互聯網和人力資源的見解，不足之處，還請大家見諒。

　　現在企業之間談論最多的，莫過于電子商務、招工難，管理90后難...很多企業家都說經營企業需要互聯網思維，管理人才也需要互聯網思維，特別是現在的90后，如果一個老板沒有互聯網思維，又怎么能讀懂現在的90后呢?那么什么是互聯網思維呢?

　　關于互聯網思維的起源:

　　最早提及者：李彥宏——偶爾提及，描述碎片化

　　“早晨我跟優卡網的CEO聊天，他把很多時尚雜志的內容集成到網站上，我就問他說，為什么這些時尚雜志不自己去做一個網站呢?讓你們去做呢?更主要的是他們沒有互聯網的思維，這不是一個個案，這是在任何傳統領域都存在的一個現象或者一個規律。”

　　看看名人們怎么說!

　　互聯網不僅僅是一種技術，不僅僅是一種產業，更是一種思想，是一種價值觀。互聯網將是創造明天的外在動力。創造明天最重要的是改變思想，通過改變思想創造明天。

　　互聯網其實不是技術，互聯網其實是一種觀念，互聯網是一種方法論，我把它總結成七個字，“專注、極致、口碑、快”。

　　看屌絲們怎么說?

　　新浪微博:互聯網思維其實就是談戀愛的思維

　　1.專注：對待女友要專一!

　　2.用戶至上：女友的話永遠是對的!

　　3.體驗至上：呼之則來，揮之則去!

　　4.免費：女朋友面前得搶著付費!

　　5.增值服務：大小節日得要有禮物!

　　但是互聯網思維到底是什么?作為一個尚處于進行時態的管理概念，難以蓋棺定論。因為這個概念我也花了近兩天的時間查閱相關資料，但到目前為止，我依然沒辦法很好的去向大家說明。所以我只能用最土的話去表述我個人的觀點。作為企業，我認為只要堅持去學習和利用互聯網，你就會慢慢具備有互聯網的思維!如:可能我們的業務渠道目前還是以傳統模式為止，那我們就應該思考，利用互聯網我們應該怎么去做?同行是否有相關成功的例子?同行沒有的話，別的行業是否有可以借鑒的例子?招聘，你可能還是以熟人介紹或現場招聘為主，但目前80%以上的求職者已經普遍習慣通過互聯網獲取企業的招聘信息了。就是一個促銷活動，或許我們多年來一直在用傳統的方法在做，卻發覺越來越難做了，那么為什么我們不想想利用現在的移動互聯網呢?這兩天我也看到了一個促銷的案例，在這里分享給大家。

　　利用微信朋友圈推廣土曼T-Watch24智能表

　　戰果：10條微信，近100個微信群討論，3千多人轉發，11小時預訂售出18698只土曼T-Watch智能手表，訂單金額933.0302萬元!

　　從互聯網思維回歸到我們企業當前所遇到的人力資源瓶頸:招聘難，留人難，管理新生代的員工難!今天80后、90后已經逐步成為就業的主力軍，很多企業，目前80后、90后員工所占的比例已經高達90%以上，就我們公司而言，占的比例是100%，都是清一色的80、90后。面對需要去管理這樣的群體，我們首先得去轉換思維，去了解我們當前所處的時代，去了解他們的思維模式，我們才好投其所好，打造出企業高效率的團隊。

　　我們身處的互聯網時代

　　1.快速變化的世界顛覆了過去的權威

　　缺少現成答案，或者答案在變;最接近答案的人在一線，“讓聽得見炮聲的人來做決策”。

　　2.信息技術發達，人人都是專家

　　體力勞動者地位下降，只是勞動者崛起，人人都是“專家”，上司要聽專家下屬的。

　　3.后喻時代的到來

　　前喻文化，晚輩向長輩學習;并喻文化，學習發生在同輩人之間;后喻文化，則是指長輩反過來向晚輩學習，米德，《文化與承諾》。

　　4.這是一個充分開放的時代，每個個體都要得到有效的釋放和激發。管理需要運用互聯網思維，構建平臺級管理，但是如何思維怎樣管理?

　　由于信息的充分流通，年輕人比老一輩人更懂得如何快速高效地獲取信息，增進知識。這使得老一輩的管理者必須要面對一群極為聰明的新生代員工。人們要面對從“前喻文化”向“后喻文化”的轉變，前喻文化指的是，晚輩向長輩學習;而后喻文化則是，長輩反過來向晚輩學習。

　　據調查顯示，“90 后”的典型特征包括：熱衷研究星相運勢，喜歡一個人在家，路過有鏡面反射的地方一定會關注一下自己的容貌，彩鈴兩周一換……凡此種種，似乎都預示著一種新個人主義與自我認同時代的到來。而就人口統計來看，“90后”約有1.4億人，占總人口的11.7%，他們的價值觀及在價值觀引導下的理念和行為，將在很大程度上影響社會走向。如何運用新的思維管理新生代員工，日漸成為管理挑戰。

　　以互聯網思維推動人力資源變革

　　1.重新界定員工的內涵。傳統意義上的員工，是指和企業簽訂勞動合同的人。在這種理念下，人力資源管理師疲于事務性工作而不是著眼于員工的工作效果。但一些互聯網公司正在改變這一觀念。小米公司大量雇傭“米粉”作為軟件設計和測試人員，從而擁有了廉價甚至免費的“員工”，大大降低了薪酬成本。在小米公司，“員工”群體被大大擴大了。今后運營商可以重新界定員工的內涵，從價值貢獻的角度來定義員工。不論合同制員工、勞務派遣制員工還是勞務外包人員，只要能通過運營給公司帶來收益，都可以納入員工管理的范疇，擁有必要的權利和義務。

　　2.扁平，再扁平。在用戶至上的網絡經濟環境下，最接近用戶的員工應該成為企業最大的權威。員工作用的變化和員工價值的重新定位，決定了員工管理方式的變革。在強調客戶體驗的環境下，最接近用戶的人最具發言權。夸張些說，過去員工聽領導的，現在員工聽用戶的、領導聽員工的。因此，運營商的組織結構應該更加扁平。尤其在運營商參控股的專業化公司中，應該打破科層制。

　　3.為員工提供更加開放、自由的創新環境。運營商必須持續關注員工價值，降低核心員工流失率。給員工更大的話語權，讓員工在企業資源分配方面、產品改進方面具有更大的權威性。讓員工擁有更加自由、開放的內部環境，促進員工主動創新，不斷適應市場變化，這樣才能保證企業可持續發展。

　　4.通過公司內部的互聯網系統，加強企業的信息化管理、企業文化的認同和改善溝通環境。如：企業網站，公司的微博，微信等;甚至公司內部的溝通、學習等，通過個人微信和朋友圈往往也能得到事半功倍的效果。

　　據報道，2014騰訊第一季度財報顯示，QQ月活躍帳戶數達到8.08億。此外，微信的用戶已經突破6億。在這樣的大互聯網時代，我們應該怎么做，我想大家都應該明白!用互聯網思維去發展企業，用互聯網思維去管理人才，用互聯網思維去招聘人才!說到用互聯網去招聘人才，在這里我也簡單的介紹一下我們的平臺。我們目前提供的是：PC版網站+手機版網站+微信版+線下專場招聘的全方位服務，求職者通過手機或微信均可輕松實現注冊簡歷，搜索職位，應聘等。對于企業，我們針對首次合作的金牌年度會員，承諾30天無理由全額退款!真正做到讓企業放心!