扣除社保個人承擔部分實發工資可以低于最低標準

　　夏某2014年6月畢業后應聘到某廣告公司從事前臺接待工作。雙方約定，夏某月工資1600元。但扣除社會保險費個人繳納部分后，夏某實際領到的工資不到1400元。夏某認為1400元/月的工資低于當地的最低工資標準1500元/月，是違法行為，遂向勞動監察部門投訴。

　　工作人員接訴后答復：《關于最低工資執行中幾個具體問題的通知》(魯勞社函[2006]387號)第7條規定：“用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準之內?！彼?，關于社會保險費的單位承擔部分，單位繳納后，不能抵扣職工工資;職工個人承擔部分包含在最低工資標準之內。夏某工資為1600元/月，扣繳個人承擔部分的社會保險費后才低于當地1500元/月的最低工資標準，是在法律允許范圍內的。

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　　向某于2009年10月入職某公司。公司在招聘時與向某口頭約定工作崗位為“行政部主管”，但簽訂勞動合同時，在合同文本上工作崗位一欄卻注明為“行政部主管及其他管理崗”，向某未留意此條款便簽下合同。后來，向某因工作與分管經理發生矛盾，在經理的操作下，公司將向某調崗到“后勤部主管”。向某不服，但公司認為此次調崗并未違反勞動合同的約定。向某于是到廣州市總工會尋求法律幫助。廣州市總法律工作部作出了解答。

　　《勞動合同法》第十六條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　本案中，向某的失誤在于簽訂書面勞動合同時，沒有認真審閱合同條款，忽略了不盡明確之處。當公司單方使用合同條款時，向某就掉進公司設下的陷阱。在這種情況下，向某進行維權的阻力非常大。本案中向某有兩種應對方法：如果能夠接受后勤部主管崗位及薪金標準，則可以同意公司的崗位調整;如果不能接受，則可以提出解除勞動合同，至于能否得到經濟補償金，最終還要看勞動爭議仲裁機構的裁決。

　　勞動者在簽訂勞動合同時，對工作崗位等關鍵問題一定要查看清楚，對于崗位規定過于寬泛的問題可以及時向用人單位提出，并協商修改，達成一致意見后再簽訂勞動合同，以避免因簽訂勞動合同不嚴謹而造成日后權益受損、維權受阻等情況。

　　關于崗位調動的問題，如果是以層次劃分簽訂工作崗位(即單位把管理人員劃分為管理高層、中層、普通管理崗，工人分為技術、一線、后勤崗)，同一層次內可以變動崗位，不同層次變動崗位應當通過雙方協商的方式解決。若雙方協商不成而解除勞動合同的話，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。