如何保障勞動者的休息休假權

　　用人單位違法安排勞動者加班、用人單位惡意隱瞞勞動者加班事實、勞動者舉證難等。為此，在五一節前夕本報邀請大興法院勞動爭議專業審判庭法官對一些典型案例進行分析，以期促進用人單位規范管理，保障勞動者的休息休假權，并提醒勞動者注意保留相應證據，依法維護自身權益。

　　2010年7月23日至2012年10月5日，陳某在某制造公司從事主操作手工作。陳某主張，其任職期間存在平時延時加班、周六日加班(每月只休息2天)和法定節假日加班的情形。然而，某制造公司否認陳某存在加班。

　　2012年3月，陳某向大興仲裁委申請仲裁，裁決后陳某又起訴至大興法院。開庭過程中，陳某提交了工資條。工資條顯示，陳某的基本工資為4500元，出勤22天，實發工資為3414元。而該工資條顯示的加班費計算方式，與陳某主張的每月只休息2天的事實相符合。由此，可推定陳某2012年8月存在加班的事實。

　　對于陳某是否存在加班以及是否支付陳某加班費，某制造公司在庭審中表述矛盾。某制造公司主張，工資表中基本工資4500元的含義是全勤工資外加所有加班工資，與日常生活用語不符。法院不予采信。

　　因此，法院推定陳某存在休息日加班情形，對陳某要求支付其休息日加班工資主張中的合理部分，予以支持。對陳某主張某制造公司應支付其2010年7月23日至2012年10月5日期間延遲加班工資、節假日加班工資的訴求，因其未提交充分證據予以佐證，法院不予支持。最后，法院判決某制造公司支付陳某休息日加班工資5萬余元。

　　依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”因勞動者舉證能力較弱，很難搜集到充分的加班證據，大部分勞動者都無法提供直接證據證明存在加班事實。在這種情況下，勞動者可以提供線索表明有加班的事實，如工資條等。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。在勞動者有初步證據的情況下，法院會認真審查相關證據，盡可能查明勞動者加班的事實。在用人單位拒不配合的情況下，法院也會依法推定勞動者存在加班事實，保障勞動者的合法權益。