無固定期限勞動合同≠鐵飯碗

　　2012年，某公司與工作滿10年的李某簽訂了無固定期限勞動合同。2013年，李某在工作中不慎受傷，經過治療后痊愈。當地勞動能力鑒定委員會經鑒定后，認為李某勞動功能障礙(傷殘)達不到等級。李某對鑒定結論未表示異議，向公司提出休養一段時間，再回去上班，公司表示同意。3個月后，公司以書面形式通知李某上班。李某以傷勢未愈為由拒絕。隨后，公司再次書面通知李某，要求其在1周內回公司上班，否則按曠工處理。李某既沒有在規定時間內上班，也沒有向公司請假。兩周后，公司在事先將理由通知工會以后，以李某無故曠工嚴重違反公司規章制度為由，作出了單方解除勞動合同的處理決定，并出具了解除勞動合同的證明。

　　李某認為雙方訂立的是無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同，于是向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司繼續履行勞動合同。公司這樣做是否合法?全總法律部有關人士給予了解答。

　　無固定期限勞動合同不是“不能解除”的勞動合同，在符合法定條件時，用人單位或者勞動者都享有單方解除的權利。比如，根據《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位有“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”“未及時足額支付勞動報酬”或者“未依法為勞動者繳納社會保險費”等情形的，勞動者有權解除無固定期限勞動合同;根據該法第三十九條規定，當勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形時，用人單位有權解除無固定期限勞動合同。

　　李某雖然遭受工傷，在痊愈后無故不回公司上班，也不辦理請假手續，其行為嚴重違反了公司的規章制度。某公司解除勞動合同的行為合法。

　　實踐中，由于缺乏對無固定期限勞動合同的正確認識，有些人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，一些勞動者誤把無固定期限勞動合同看成“鐵飯碗”，有的用人單位則將它視為“包袱”，這都是不正確的。只要出現了法律規定的情形或者雙方約定的情形，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同一樣是能夠解除的。

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　　日前，《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》正式發布，仔細閱讀這份《意見》，會發現對帶薪休假怎么落實等問題，《意見》都有具體的說法。同時，《意見》還規定將建立和諧勞動關系納入地方政府的考核指標。如今，勞動者的福利更有保障了。本報政策咨詢臺將邀請相關律師、專家接著系列解讀關于職工休假的那些事兒。

　　《職工帶薪年休假條例》中明確規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　實踐中，有些用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。造成一個現象認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，而且還把待崗作為休假，認為勞動者不應當享受帶薪年休假。

　　應當區分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。當出現這種情況時候，勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在投訴和訴訟舉證過程中贏得主動，維護好自己的帶薪休假權益。