辭退員工用語欠妥 侵犯名譽賠禮道歉

　　員工與用人單位發生沖突，單位內部發文決定開除該員工，并將除名文件抄告相關單位。文中使用了過激言語對該員工個人表現進行評價，雙方為此發生糾紛。法院日前作出一審判決，認定被告某汽車配件制造有限公司的行為侵害了原告何某某的名譽權，判令公司向原告何某某作出書面賠禮道歉，并將該賠禮道歉書發送給原抄送的相關單位。

　　法院審理查明，原告何某某原系某機械有限公司職工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告處工作。

　　2010年5月24日，被告以原告因工作安排與公司領導發生爭吵并撕毀張貼文件為由，給予原告書面嚴重警告，并以原告未完成工作任務為由，于當年6月至7月，連續四次給原告嚴重警告。

　　2010年7月15日，被告作出《關于對何某某嚴重違紀的處理決定》，決定辭退原告。該《決定》使用了“斤斤計較”“被動工作”“屢次認錯屢次不改”等過激詞語，對原告的工作表現進行描述。《決定》作出后，被告將該處理決定抄送至某汽車股份有限公司和相關合作單位，并附帶列舉了27條關于原告入職后的表現情況。另查明，被告與某汽車股份有限公司和某機械有限公司均存在業務關系。某機械有限公司收到了被告的處理決定。

　　法院經審理，最終認定被告構成侵權，并作出上述判決。

　　用人單位人事管理必須依法有據作出但不得侵害勞動者名譽。相關司法解釋規定，企事業單位對其管理的人員作出的結論或處理決定，當事人以其侵害名譽權向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。因此，用人單位的內部人事管理行為受到法律保護，但其不應就此濫用其管理權，用人過程中侵害員工人格權利的，應承擔相應法律責任。

　　本案中，被告單位公開地使用言辭對員工個人作出不當評價并進行傳播，丑化了勞動者的人格，導致勞動者名譽受損，超越了正常管理行為的范疇，勞動者有權提起訴訟。

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　　日前，《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》正式發布，仔細閱讀這份《意見》，會發現對帶薪休假怎么落實等問題，《意見》都有具體的說法。同時，《意見》還規定將建立和諧勞動關系納入地方政府的考核指標。如今，勞動者的福利更有保障了。本報政策咨詢臺將邀請相關律師、專家接著系列解讀關于職工休假的那些事兒。

　　《職工帶薪年休假條例》中明確規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　實踐中，有些用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。造成一個現象認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，而且還把待崗作為休假，認為勞動者不應當享受帶薪年休假。

　　本報政策咨詢臺提示：應當區分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。當出現這種情況時候，勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在投訴和訴訟舉證過程中贏得主動，維護好自己的帶薪休假權益。