辭退爭議多 單位要負責舉證

　　魏某應聘到某公司工作，并簽訂了為期2年的勞動合同。2015年9月26日，該公司以魏某不能勝任工作為由，要求魏某辦理離職手續，但未出具任何書面證明。魏某當場表示不能接受公司的要求，并提出公司如果解除勞動合同，應按照《勞動合同法》的相關規定給予補償。

　　9月30日，該公司向魏某出具了解除勞動合同通知書，以不能勝任工作，調整崗位后仍不能勝任工作為由，單方面解除了勞動合同，且拒絕給予任何補償。魏某不服，向當地勞動人事爭議仲裁委提請仲裁,請求裁決公司支付3個月工資的賠償金。庭審中，該公司未提供證據證明魏某不勝任工作及調崗后仍不勝任工作。在調解無果的情況下，仲裁委裁決支持了魏某的訴求。

　　評析：《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”由于公司未提供證據證明魏某不勝任工作及經調崗或培訓后仍不勝任工作，故應當承擔敗訴后果。

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　　從2013年8月起，徐某一直在某電子公司負責售后服務。公司產品銷售到哪里，徐某所在部門的售后服務就跟進到哪里，因此，到外地出差，對徐某來說是家常便飯。2015年7月，徐某在報銷出差費用時，猛然想起，自己常年在外地奔波，雙休日經常在外地出差，公司不僅沒有支付過加班費，也沒有安排過補休。徐某遂去公司財務部、人力資源部詢問，公司的解釋是，雙休日出差，不算加班，即使算加班，出差時每天也有80元津貼，津貼里就包括了加班費。對于公司的解釋，徐某很不滿意，于是到當地總工會咨詢。

　　總工會指出，在標準工時制下，勞動者雙休日出差并提供了本職勞動，應算加班。后在總工會的協調下，最終形成了雙方認可的處理意見：對徐某2015年以前雙休日的出差時間，按實際天數兌現加班工資;對2015年以來的雙休日出差時間，先安排補休;半年內無法安排補休的，年底一并兌現加班工資。

　　依據《勞動法》第41條的規定，加班是指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。對于標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算作加班。在這種情況下，雙休日出差是否算作加班，關鍵看勞動者當天是否提供了本職工作范圍內的勞動。如果勞動者提供了勞動，根據《勞動法》第44條的規定，用人單位應支付不低于工資200%的工資報酬。如果勞動者并未提供勞動，而是處于休息狀態，該雙休日不算加班。值得注意的是，出差往返占用雙休日的，也應計入加班時間。

　　至于出差補助，是不能取代加班工資的。出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，其性質是經濟補償。加班工資的性質則是工資報酬。當工作任務需要勞動者在雙休日出差完成時，用人單位既要給予補助，也要支付加班工資。因此，為避免因雙休日出差而引發的加班費爭議，用人單位對那些需要長期或者頻繁出差的工作崗位，可依法向勞動行政管理部門申請不定時工時制。