用人單位可合理約定延長試用期

　　2014年7月3日，小池進入上海Q公司工作，雙方簽訂期限自2014年7月3日至2017年7月2日的勞動合同，約定小池擔任技術部門前端開發工程師，試用期自2014年7月3日至同年10月2日，小池基本工資和試用期基本工資均為2800元。2014年9月10日，小池不慎在公司門口跌倒，后經診斷為右跟骨骨折，需住院治療。因公司未及時繳納醫保，故必須自費，自2014年9月15日起始用醫保。2014年9月30日，Q公司的人力資源管理人員電話告知小池，公司可以報銷小池所有的醫療費，條件是延長三個月的試用期。之后，公司支付了小池病假工資，并向其發送電子郵件，要求延長試用期至2015年1月2日。之后，小池與公司簽訂“變更協議書”，約定延長試用期為2014年7月2日至2015年1月2日。2014年11月20日，小池申請仲裁，要求Q公司支付違法約定試用期的賠償金。小池認為，《勞動合同法》第十九條規定“同一單位與勞動者只能約定一次試用期”，法律對試用期次數作出了強制性規定，即便雙方協商一致延長試用期，也必須在試用期內進行，因此公司與小池簽訂的延長試用期變更協議書是違法的。而公司卻認為，小池與公司協議延長試用期，是雙方合意的體現，且未超過法定期限，合法有效。那么，用人單位是否可以額延長試用期呢?

　　一、試用期長短有法定限制。

　　《勞動合同法》規定：(1)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;(2)試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;(3)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此，我們可以看到用人單位不能無限制地約定試用期的長短。

　　二、用人單位可與勞動者協商合理延長試用期。

　　試用期條款雖然是作為勞動合同的非必備條款，但是一旦寫入了勞動合同之中，那么對合同雙方都具有約束力，雙方都應當嚴格地遵守執行。

　　但正如前文所述，試用期的作用是雙方“磨合”與“考察”，當某些情形發生時，勞動者和用人單位無法達到“磨合”與“考察”的目的，那么應當允許雙方就延長試用期進行協商。常見的一種情況是：勞動者在試用期發生病假、產假、婚喪假等合理假期的情況，造成用人單位無法進行完整考察勞動者。另一種不常見的情況有：用人單位在試用期發生暫時停業等情況，勞動者無法清晰了解用人單位，無法判斷是否需繼續在單位留任。那么此時，雙方可以根據《勞動合同法》的精神，依據“雙方書面協商一致”進行變更試用期的約定。

　　在進行延長試用期約定時，一般需注意一下幾點：

　　1、延長后亦不得超過法定時間限制。

　　因法律對試用期的長短具有上限的規定，因此即使是合理延長，延長后的總期間也不能超過法律規定的上限。例如在本文前述案例中，勞動者與用人單位簽訂了3年的合同，法律允許的試用期時間上限為6個月，那么在已經約定了3個月試用期的基礎上，用人單位可以與勞動者協商最多再延長3個月。

　　2、延長條件和程序可由公司規章制度進行規范。

　　用人單位可以通過民主程序制定的《員工手冊》進行規范。例如明確規定：“試用期內員工如因不勝任工作、出勤率未達標準或公司認為需要延長試用期其他合理原因的，用人單位可合理延長試用期，勞動者承諾同意上述變更規則。”

　　3、延長試用期協商一般應當在原試用期內開展。

　　最后，用人單位若需變更試用期的長短，一般也應當在原試用期結束前進行操作。因為一旦原試用期屆滿，用人單位應當對于勞動者在試用期內的工作表現做出評價。用人單位不適宜在試用期屆滿時，將勞動者是否通過試用期考察的結論，放置在一個模棱兩可的地位。換句話說，試用期是“通過-轉正”還是“不通過-延長”，只能在試用期結束前予以明確。