特定情況下：員工辭職后有權要求復職

　　向單位辭職后，員工又要求恢復勞動關系，這樣的情況并不少見。但面對員工的復職請求，用人單位往往不同意。那員工辭職后就不能要求復職了嗎?其實不然，一些特定情況下，員工是有權要求復職的。

　　【案例】2016年4月9日，肖琳莉向所在的公司提交了書面辭呈。鑒于肖琳莉的崗位接觸粉塵等有毒、有害物質，公司隨即根據相關規定，安排肖琳莉到縣疾病預防控制中心進行離職體檢。因體檢結果為未見異常，公司為其辦理了離職手續。由于感覺身體不適，一周后肖琳莉到省人民醫院做了職業體檢，顯示疑似塵肺病。而縣疾病預防控制中心的復查結果也是胸肺部異常。肖琳莉要求與公司恢復勞動關系，但被公司拒絕。肖琳莉無奈申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會支持了其請求。公司對仲裁不服，請求法院撤銷仲裁裁決，但被法院駁回。

　　點評：《職業病防治法》第五十五條第二款規定：“用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。”《勞動合同法》第四十二條第(一)項也指出：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”，用人單位不得解除勞動合同。即在勞動者屬于疑似職業病病人，且處在診斷或者醫學觀察期間，維持勞動關系不變是用人單位的法定義務，也是勞動者的法定權利。肖琳莉是在不知自己已患疑似職業病的情況下，向公司申請解除勞動合同的，所以公司應當恢復與其的勞動關系。

　　【案例】蘭瑞敏應聘到一家公司擔任銷售員，約定工資為底薪1000元加提成。僅過了一周，公司領導便告訴她，因為生產線出現嚴重故障，又無法籌措到資金，數月甚至半年內都不能修復，建議蘭瑞敏不要死守底薪，不如盡早離職另謀高就。蘭瑞敏覺得有理，便向公司遞交了辭呈。可她很快得知，事情并非如領導所言。而是公司見其產品突然出現供不應求的勢頭，又覺得與她約定的提成偏高，故意虛構事實、隱瞞真相，誘使她辭職。但面對蘭瑞敏的復職請求，公司卻拒絕了。

　　點評：公司的行為構成欺詐。欺詐是對《勞動合同法》確定的誠實信用原則的背叛，是指用人單位故意告知勞動者虛假事實，或者故意隱瞞真實情況，誘使勞動者作出錯誤意思表示的行為。公司為減少提成支出，誘使蘭瑞敏辭職，而蘭瑞敏因為不明真相而提交辭呈，明顯當屬其列。另外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”而本案情形恰恰與其相反，所以公司應與員工恢復勞動關系。

　　【案例】蔣素茹是一家勞務派遣單位職工，派遣單位曾將蔣素茹送往一家專業培訓機構進行專門技術培訓，并與蔣素茹簽訂了為期三年的服務期合同，約定如果蔣素茹違約，則必須賠償派遣單位5萬元培訓損失。培訓結束后，蔣素茹被派遣到一家用工公司任職。由于蔣素茹在用工公司工作非常不順心，更因覺得在用工公司毫無發展前途，于2016年6月15日向用工公司提交書面辭呈，言明將在30天離職。誰知到期后，派遣單位不僅以其已經辭職為由，拒絕收留蔣素茹，而且要求蔣素茹依約支付5萬元違約金。

　　點評：雖然《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”但值得注意的是，其中所指的勞動者通知的對象僅僅是用人單位，而非用工單位。用人單位不同于用工單位，核心區別在于前者與勞動者是勞動關系，后者與勞動者則屬勞務關系。勞動者如果通知的是用工單位，則不能適用該規定。而本案的用人單位是派遣單位，不是用工公司。《勞動合同法》第五十八條指出：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”由于蔣素茹只是向用工公司提交辭呈，而沒有向派遣單位提交，決定了該辭呈對于派遣單位并不發生法律效力，派遣單位也不能將此作為蔣素茹向其辭職的依據，繼而拒絕收留蔣素茹，甚至向蔣素茹索要違約金。