“全面薪酬”四大重要趨勢：關乎你和我

　　“全面薪酬”有四個重要趨勢：

　　一、間接收入在經濟性報酬中所占的比重越來越高

　　員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。

　　很多企業在設計薪酬制度時，考慮到為未來預留提升空間，都將基本工資設計得盡可能低。

　　但為了保持本企業員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補貼等。

　　二、員工將越來越看重非經濟性報酬

　　隨著經濟發展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點和工作單位的首要因素。

　　換言之，員工本身及其家庭越來越不擔心失去現有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發展;人們追求的不是終身就業，而是是否具有終身就業的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現尤其明顯。

　　三、員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求

　　員工不僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。

　　四、企業用人哲學由“勞資雙方”的雇傭關系，正在轉變為合作伙伴關系和自愿投資者關系

　　在雇傭關系哲學下，員工是企業給多少錢做多少事。“崗變薪變”，工資和獎金都跟崗位走;要想提高收入，就得設法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎?你會勤奮而不偷懶嗎?　　總裁學習網觀點：在知識經濟繼續發展的今天，企業管理對象日益成為具有更多更高需求的知識員工，全面薪酬將成為一種發展趨勢，以實現員工與企業雙贏的目標。

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　　管理者都習慣用懲罰來使員工改正錯誤，但事實上這種做法的效果并不明顯。嚴厲的語言懲罰雖然在一定條件下可以制止員工的某些不良行為，但已對員工的心靈造成巨大的傷害，久而久之，員工與領導對抗，從而變成真正難管的人。

　　賞罰要出于公心，對自己所憎惡的，有功也一定要獎賞：對自己所喜歡的，犯了錯誤也一定要懲罰，這樣才能使大家心服口服。并且賞罰要講明原因，這樣，賞才能使大家見其功而心悅誠服，罰則會使大家及本人真正受到教育。

　　管理者應當切記，不要在客人或第三者面前指責下屬，也就是要給下屬留面子，這一點對于建立彼此間的信任關系是不可缺少的條件。

　　對人的寬容品質，說到底是領導者如何管人的問題。人與人之間的相互制約之道，常常是無法言傳的，管人者和被管理者之間也會存在驚心動魄的較量，而在較量當中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的勝利，同時也會贏得下屬的敬佩。

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