年終激勵，發錢還是談感情？

　　“發錢當然是最有效的激勵方式，但是公司普遍都不會直接發錢。”一家地產公司的職員李杰對記者說。春節臨近，正是企業派發年終獎或采取各種手段激勵員工的時候。很多受訪者表示，本來已經想辭職，或已經接洽了另一家公司，但為了年終獎的一大筆錢，也要咬牙堅持到底。

　　有人說，職場不流行老黃牛，什么榮譽也不如錢實在。也有人說，公司設計的一套激勵機制可能會對職工發展產生更深遠的影響，遠遠優于直接發錢。“發錢還是其他?這是一個問題。”有人喜歡簡單直接，也有人喜歡靜水流深。通過了解，記者發現，在年終激勵的問題上，兩種觀點對比明顯，而差異化的背后，隱含著對職場生態的不同理解。

　　“不給發錢可不行!”華僑大學的“青椒”孫老師皺著鼻子說。雖說高校是事業單位，讀書人又向來清高，但從英國留學回來的孫老師卻非常“務實”。按照孫老師的觀點，發獎金證明了人才的價值，如果能提高待遇，實現財務自由，也更有利于青年學者發揮學術特長，擺脫四處找項目，被僵化的評級制度束縛手腳的尷尬狀態。

　　“‘13薪’算嗎?”在全球四大會計師事務所之一工作的露露翻了一個白眼，表示了對年終獎的極度不滿。“其實即使是在我們這種國際化的外企，也存在著按資排輩的現象。”露露對記者說。“根據不同入職時間，發的錢也不一樣，或許管理層認為這樣有利于培養員工對企業的忠誠度，但我們這些年輕人干活兒也不少啊，經濟壓力也更大，所以心里不是很平衡。”不過，露露也表示，公司年會上，會讓積極主動、顏值高的新人表演節目。“通過自己的才藝也能引起領導的注意，曲線救國，這也算是一種激勵方式吧。”露露說。

　　為什么發錢獲得更多人的認可呢?“Apple有京東卡和自己的產品，價值卻不超過500元，發了和沒發有什么差別?誰也不會領情。”剛剛離職的前蘋果員工吳宇辰(化名)這樣對記者說。與一線城市白領的工資相比，幾百塊錢的“小禮物”既不是員工的必需品，又沒有針對具體偏好定制出“貼心溫暖”。另外的一些公司領導會把庫房里堆積的產品，或抵價貨物發給員工當做“年終獎”，這些行為都會招致怨聲載道，起到適得其反的作用。

　　組織包餃子、包餛飩、吃火鍋、唱KTV、集體度假，也有很多單位會采取此種形式，在肯定員工一年的工作成績之外，也加強了團隊建設。在北京市東城區的一家三甲醫院里，年輕的醫生和護士們都會邀請部分患者開一場意義特殊的“忘(旺)年會”，忘記今年所有的煩惱憂愁，忘記一年中在醫院里接觸到“生老病死”的苦痛，旺一旺來年的士氣和精氣神，為病人們帶來更多的正能量。雖然只是一場普通的茶話會，但是大家依次發言，相互鼓氣，不大的休息室中其樂融融。

　　醫院里難免會遇到各種醫患矛盾，“忘(旺)年會”感言時，通過大家彼此的理解和溝通，醫生護士們主動了解了患者的所思所想，患者們也知道了醫方的難處。在辭舊迎新的時刻，大家親如一家，拉拉家常，歡聲笑語中，也讓彼此的心貼得更近了。

　　不少事業單位的員工對記者反映，最近幾年都沒有發獎金了，偶爾會發些大米和油，對一些女性職工來說，沒有車搬不回去，打車錢比發的東西還貴，還不如組織一些小型的集體活動讓大家更愉快。在文聯下屬出版社工作的殷女士對記者說，上世紀90年代初她剛參加工作時，單位的年終激勵就是大家都可以去食堂免費打一樣菜，那個時候，部門里每人拿著飯盆領一種菜，大家聚在一起，買一點飲料，距離拉近了，內心也倍感溫暖。“感情是錢買不來的。”殷女士說。

　　“為什么大部分事業單位沒有年終獎，‘13薪’或者高額獎金，仍能讓職工保持穩定的工作狀態呢?這與職工對自己職業生涯的預期有很大關系。”一家生產型日企管理層李偉坤對記者說。“好的激勵機制應該不止讓員工看到眼前利益，相互攀比獎金額度會惡化行業風氣，而全員的激勵，也就不算激勵。”李偉坤認為，激勵一定要和福利區別開來，激勵機制應該是個性化、有針對性的。

　　在他看來，好的激勵政策，應該是使員工在加入公司之前，就知道自己應該如何努力，或朝著哪個方向努力，才能享受到激勵政策所能帶來的回報。“投資回報率”是一個財務領域的概念，在人力資源管理過程中它同樣起著一個企業管理杠桿的作用。而一個健康的企業，“獎罰分明”的政策往往發揮著至關重要的角色。激勵和懲罰，就好比一個蹺蹺板的兩端，只有保持同等的分量，平衡才能得以保持。

　　與李偉坤觀點相呼應的是，地產公司的李杰雖然更傾向于用績效獎金解決信用卡還賬的燃眉之急，但他也指出，公司學習萬科而設計的一些期權和項目跟投的計劃，也都在符合國家政策的前提下經過層層論證而正在嘗試推廣。在他看來，公司雖然不愛給員工發“快錢”，但若能成為“利益共同體”，這種激勵顯然更有利于青年職場人職業生涯的發展。“不論是錢還是其他形式，如果一種激勵形式能夠喚起員工對這個行業、這個公司的歸屬感，那么這種激勵形式就是成功的。”李偉坤最后總結說。

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