企業接受外部勞務派遣用工支出處理

　　A企業，工資表上顯示臨時工工資10萬元，當時入賬時就做了如下處理：借：生產成本-直接人工，制造費用-工資，管理費用-工資等，貸：應付職工薪酬--工資，次月發放工資時，人事部通知，臨時工工資10萬元應該付到勞務派遣公司，同時勞務派遣公司會開具發票給A企業。財務人員傻眼了，這付款憑證到底該怎么做?是沖應付職工薪酬呢，還是應該沖勞務派遣公司?這部分臨時工人員的工資該不該報個人所得稅?這部分工資是否可以作為計算福利費等費用的基數?這些人員是否作為小型微利企業、高新技術企業認定時職工人數的計算依據?

　　根據2014年7月1日開始執行的2014年修訂過的《企業會計準則第9號-職工薪酬》的第二條：“職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。”第三條：“本準則所稱職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。

　　未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。”

　　由此可見，企業會計準則明確了，企業接受勞務派遣用工，所付的工資，應該作為應付職工薪酬。

　　那稅法上如何處理這種勞務派遣用工稅前扣除的呢?

　　根據2012年4月24日國家稅務總局公告2012年第15號《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》第一條規定：“關于季節工、臨時工等費用稅前扣除問題：企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。”

　　但是2015年5月8日國家稅務總局發布2015年第34公告《國家稅務總局關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》，其中第三條規定如下：“企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題：企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。”

　　“《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》(稅務總局公告2012年第15號)第一條有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定同時廢止。”

　　由此可見，34號公告直接以工資由誰來發放這種簡單的表現形式來處理福利費的扣除基數等問題，從而廢止了2012年15號公告的規定。按這種說法，如果工資是接受派遣方企業(以下簡稱用工單位)發放，那就算用工單位員工工資，作為用工單位的福利費扣除依據;如果工資由用工單位支付給派遣公司，由派遣公司的人員發放，那就應該作為勞務費支出，不能作為用工單位的工資，由此自然不能作為福利費扣除的基數。

　　這就造成一種很奇怪的現象，按企業會計準則規定，只要和企業簽了合同，或者沒簽合同，都得算是用工單位的應付職工薪酬，但是這部分臨時工，工資是派遣公司支付的，所以不能作為福利費扣除的基數，但是事實上這些臨時工在企業與正式員工同吃同住，那食堂的費用，是該我用工單位自己負責還是去找勞務派遣公司收呢，如果自己負責，又不能做稅前扣除，如果找勞務派遣公司負責，那又得去變更合同。

　　如果用工單位根據勞務派遣公司的發票入賬，進入勞務成本，不計入應付職工薪酬，那么，有些小生產型企業，職工人數大約在110人，按照小型微利企業的標準，職工人數在100人以下為小型微利企業(假設其他條件都符合要求)，那是不是可以自己聘用99個人，其他的人員都用勞務派遣公司的呢，當然，按照財稅〔2015〕34號《財政部國家稅務總局關于小型微利企業所得稅優惠政策的通知的規定》第二條的規定，“企業所得稅法實施條例第九十二條第(一)項和第(二)項所稱從業人數，包括與企業建立勞動關系的職工人數和企業接受的勞務派遣用工人數。”在計算小型微利企業人數的時候，需要包括接受的勞務派遣人數，可是企業的賬面上，根本就無法體現出臨時用工的人數!因為用工單位是按勞務發票入的賬!

　　同時，高新技術企業和軟件企業，按規定是在企業工作183天以上則需要計入企業職工人數的基數，那按34號公告的要求，在用工單位發工資就算用工單位的工資，就算用工單位的人，在勞務派遣公司發工資，就算勞務派遣的人?只要用工單位不傻，誰都知道自己不發工資啊，我都請了勞務派遣公司了，還自己發工資啊!能懶誰不會懶啊!好在按照《勞務派遣暫行規定》，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，不然整個高新技術企業，大部分人員都用勞務派遣公司的人，自己聘用幾個人，那“具有大學專科以上學歷的科技人員占企業當年職工總數的30%以上，其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上”這一條，真是隨隨便便就可以達到啊!

　　所以，如果用工單位按企業會計準則處理，則計入應付職工薪酬的工資包括了勞務派遣人員的工資，但是這臨時工的個人所得稅又不能在用工單位申報(因為由派遣公司申報個人所得稅)，則會造成國地稅對碰數據不符。如果用工單位按2015年34號公告的要求處理，不在用工單位發放工資的，計入勞務成本，那就應該作為勞務費支出，不能作為用工單位的工資，由此自然不能作為福利費扣除的基數。

　　按照34號公告：“企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。”應在稅務文件中是必須的意思，所以，稅法上必須得按這個來，但是就會計而言，為了準確核算企業的生產成本等實際經營情況，按企業會計準則的要求，不管這個工資是由誰支付的，都需要將該部分工資按成本核算單位計入各項成本及費用并列入應付職工薪酬。就此將會產生會計與稅法的差異，建議用工單位在計算工資時，不僅僅以勞務派遣公司的發票為原始憑證，同時需附列臨時工工資表，并建立備查簿，并保存好臨時工的考勤記錄，以便企業所得稅匯算清繳時能準確計算福利費等費用稅前扣除基數，及享受各種稅收優惠時作為備查資料。

　　更多相關的資訊敬請關注世界服裝鞋帽網吧。